例如，你要招聘一名銷售職員，你可以使用以下簡短用語。
你好，這裏是某某單位。我們正在尋求一位銷售職員，如果你有時間交談的話，我將問你一些問題。
你現在從事什麼工作？
你有經驗嗎？
你一分鍾能夠打多少字？
你所期望的薪水是多少？
你可以用來工作的天數和小時數是多少？
上麵是全部的問題。謝謝你對我單位的青睞。請問你的電話號碼和郵政地址是什麼，我們將很快通知你有關申請此職位的情況。
一旦你發現申請者的條件符合你工作的要求和候選人的條件，你就可以邀請他或她來填寫一份申請書（如果他或她還沒有填寫的話）。
3.簡曆篩選
個人簡曆和自薦信是找工作的第一份材料。因此，求職者最願意在個人簡曆和自薦信上下工夫。即便如此，還唯恐自己準備的材料拿不出手，求行家裏手來加工潤色。現在有人專門設計個人簡曆和自薦信樣本，求職者隻要改動幾個字就可以了。於是乎，招聘人收到的個人簡曆和自薦信幾乎千篇一律，有的甚至連樣本上的地址、電話號碼也不改。招聘人頭痛之餘，不得不來一番去偽存真。
如果你要求申請人將簡曆轉到單位，那麼你就需要通過篩選這些簡曆來挑選候選人。通常，簡曆方式僅應用於領導和需要技能的崗位。但如果你要求對任何崗位都應該有一個曆史情況的說明，你可以擬定一些標準來評價你的候選人。
在評價一份簡曆時，沒有唯一的標準。因為這些簡曆存在許多不同點。你可能接到一些傳統的簡曆，它們包括錄用日期、職位、單位名稱和地點以及對每一種工作的描述；你也可能接到一些職能類型的簡曆，上麵將候選人所具備經驗中的特殊部分進行了分類。這些經驗一般按業務功能進行分類，如營銷、銷售或領導，並將所有申請人的能力置於一個主題之下。它提供了從一個方麵迅速了解申請人能力的方式。
你可以根據簡曆風格的傳統或創新，來挑選你所需要的傳統人才或創新型人才。所以不能單純地依附於簡曆篩選，因為簡曆作為一種推銷自己的方式，多少帶有點水分。
一旦你已篩選掉那些不能通過外表測試的簡曆而對剩下的簡曆持一種懷疑態度時，你可以應用下一節介紹的方法。這些方法是用來評價申請書的，但是同樣的標準也可以適用於每一份簡曆。
4.申請表篩選
申請表是最為傳統而實用的篩選方法。申請表是獲得個人信息的最主要方法。不同的單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的。但在通常情況下，在申請表中，單位總是希望獲得申請者自己提供過去的許多信息，包括教育背景、就業經曆、工作偏好等個人資料。
對於大多數單位，申請表實際上是最初的篩選工具。為了更充分地利用申請表，單位往往會在申請表上盡量多地增加填寫欄目。值得注意的是，任何一個在申請表中出現的欄目都應該是與職位相關的。
一旦申請者完成了他們申請表的填寫，篩選工作就可以開始了。許多時候，在對申請表進行了篩選後，對應聘者的篩選也就能夠作出相應決定。當然，申請表隻是最初級的篩選，而且這種決策常常是主觀的。招聘者應設計那些能反映客觀情況的申請表，如傳記式申請表。
當應聘者填好一份申請書時，篩選過程便進入了另外一個階段。工作申請書要求申請人列出準確的工作經曆、職務、職責、工資、離職原因和其他主要信息。在完整的工作申請書放在你麵前之後，你就要開始對它們進行分類，以確定該麵試哪些應聘者。
從錄用到簽約的語言技巧
經曆了種種篩選的人才就是最合格最優秀的人才嗎？很多企業的領導階層都是這麼認為的，其實答案不是我們理解的那樣，對於初步選定的人才還要進一步觀察才能確定，那麼就按照下麵幾個步驟進行吧。
1.作出正確的錄用決定的語言技巧
在錄用的過程中，招聘方要講究一定的言語策略，而在應用一定言語技巧之前要先了解一些基本原則。招聘方應注意在合格人選條件差不多的情況下，優先錄取那些工作經驗豐富而工作績效較好的人選。招聘錄用人才應遵循重視工作能力的原則，如果合適人選的工作能力相同，則要優先錄取那些工作動機較強的候選人。