任何一個組織都是眾人的集合，有才華出眾者，有泛泛如眾者，有八麵玲瓏者，有謹小慎微者，等等。真可謂各色人等，長短不一。用人問題的關鍵在於，要用人之長，不要棄我之短，這是管理者用人的眼光和魄力之所在。
識別人才的言語策略
“言為心聲”，一個人的說話可以反映出他的內心世界。因此，身為一名領導，想要了解人才的最直接方法就是與他進行交流與溝通，有意識地詢問人才一些你比較關心的問題。這樣，可以從人才的談吐中獲悉他們的觀念、才學與品性。
1.目光遠大的人可以共謀大事
在詢問人才“公司應該向何處發展？”“你有什麼打算？”等問題時，管理者若發現人才有不同尋常的發展眼光，且想法也不空泛，那麼，你就應該對此人多加重視，選擇適當的時機提拔重用，成為共謀大事的夥伴。
2.善於傾聽的人能擔當大任
通常善於傾聽別人談話的人，能夠抓住對方的本意，領會其要旨。這一類人一般可以擔任重任。善於傾聽是一種良好的修養，這需要經過長期的不斷鍛煉才能形成；同時，這些人多數都有謙遜的品德、隨和的個性，具備管理天賦。
通常，三言兩語就可以切中問題要害的人，都是思維縝密、周詳而又做事果斷的人。他們對事物體察入微，分析得客觀、全麵，作出的決定也合乎實際情況，因此，他們是擔當重任的首當人選。正所謂“真人不露相，露相非真人”。合理地聘用他們，對公司業務的進一步擴展將會有極大的幫助。
3.“膽小”心細的人可以適度使用
在分配任務時，有些人總會說：“我擔心……”“萬一……怎麼辦呢？”之類的話。很明顯，這種人會給人一種膽小怕事、碌碌無為的印象。但是，由於他們思維十分嚴密，有居安思危的意識，辦事之前會考慮到各種後果，而且善於進行自我反省，對自己的行為及可能的結果具有很強的責任心，辦事也有條不紊。因此，對這類人才應該考慮一些較為有風險性、需要細心經營的任務，讓他們去執行。
用人以人性為出發點的言語策略
一個跨國集團撤銷了上下班計時用的打卡鍾，在公司餐廳沒有專人管理錢物，工廠不設專門的品質監管人員，主管與員工拿同樣的生產獎金，“出門在外時，生活方式要像在家一樣”不成文的報銷規定。
這是許多公司所不能做到的。這個跨國集團就是阿姆斯北，在1997年的發展曆程中，它由一個幾個人的作坊發展到國際性的知名製造商，正是因為始終堅持了人性化的管理風格。它年僅30多歲的新一代領導人大衛深刻地體會到以命令方式要求別人做事的時代已經過去，他在積極探索建立一個使員工更容易接受新觀念的環境。
麵對旁人的驚訝，大衛總裁是這樣說的：“你對員工的態度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鍾和大批管理員，如果你不信任他們，幹脆把他們開除。”
人性化管理風格的實質在於“把人當人看”，企業對員工表示出極大的尊重。任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？
當中國的幾乎所有企業為了“節省”費用支出而製定出連篇的出差報銷細則，束縛了業務人員的手腳時，阿姆斯北公司既簡單又明白的不成文規定伴隨著企業的蓬勃發展，這一切都是員工對公司給予信賴的回報。因為既然公司相信員工會自愛，員工就會好好工作而不會把精神花在鑽漏洞上。
某公司業務人員絕大多數具有本科以上學曆，曾經出現過由出差引起的不愉快的事。A（碩士畢業）因公出差，本應周五晚回北京，但A周日才回京，是因為A和愛人在當地會合後又玩了兩天。回來報銷時，與正常情況唯一不同的是A回程的火車票日期晚了兩天。而且A因覺得並沒有占公司便宜，把這件事很隨意地告訴了部門經理。本以為不是問題，結果是領導找他反複地談話、不但嚴厲地批評了A，而且還罰款扣工資。一提起這件事，他總是顯出無可奈何的樣子。A不久後離開了公司。