解雇下屬是領導者最難處理的事情之一，解雇下屬的話也是領導最難說出口的話。上級部門決定後往往要由部門領導去與被解雇者談話，許多部門領導常常為此事絞盡腦汁也不知如何是好。其實人在做任何事情時，貴在自信。作為部門領導應該十分了解被裁員工的情況，可以根據不同人爭取不同的談話方式，將被裁人的痛苦降至最低。
麵對員工辭職的言語策略
在接到員工的辭呈時，許多企業的領導往往更多的表現出吃驚、震怒或者擔心，但是卻很少馬上采取一些積極的措施來加以挽留，大多首先想到的隻是拿出合同來進行威脅和恫嚇（國有企業的武器中通常還有檔案），甚至許多企業還相信使用冷處理的方式可以使員工回心轉意。這樣，許多核心員工在企業的消極、冷漠和遲鈍的反應下，最終離開企業。
但是，根據一些企業的調查，在辭職的員工中，有40%是經過深思熟慮向企業提出辭職的，還有約20%是相當盲目的，可能隻是出於一種看看自己到底身價幾何的態度，或者是一種從眾的心理，而剩餘的40%員工是介於兩者之間的，他們雖然有離職的動機和願望但是並不強烈，而且在辭職前後還經常猶豫不決。所以，在員工提出辭呈之後，企業如果能夠及時采取一些積極的措施，至少這部分40%的員工可以挽留下來。一般員工這樣，核心員工也不例外。
合同總會到期的，員工離職的違約金也很難彌補企業經營的損失，況且可能很多員工就是在合同到期時才提出的辭呈。而且留住這個人可能留不住他的心，充斥著大量“身在曹營心在漢”員工的企業終究會失敗。隨著時間的推移，檔案的約束作用更是越來越小。所以，企業在挽留核心員工時采取的措施應當遠離生硬和冷淡，表現出對員工的重視和人性化的色彩才是主流。
1.反應要迅速
企業在收到員工的辭呈後，應當在最短的時間內作出反應，比如中止手頭上一切日常工作，召集相關人員商討對策；通過一切可能的渠道馬上向這個員工作出企業不希望他離開的表示（這個表示應當有誠意）等等。任何延誤都將使員工辭職的信念更加堅決，從而使企業更難以挽回。當然，迅速的反應並不隻是為了贏得時間這樣簡單，對於員工而言，這樣還能清楚地表現出企業對他們的重視。
例如，當你收到員工遞上的辭呈的時候，雖然你很忙，手頭有很多工作，但是你應該這樣說：“所有的工作都比不上你的辭呈重要”，相信許多將要離職的員工都會被你的這句話打動，至少離職的信念可能不會再那麼堅定了。
2.封鎖消息
有些企業在得知員工辭職時，馬上就將這個消息宣揚出去，恨不得讓所有的人都知道。這種做法是非常不明智的，在某種意義上這是在將員工推上一條不歸路。將員工辭職的消息嚴密封鎖，或盡最大可能將這個消息縮小的最有限的範圍內，無論對辭職員工本身還是企業來說都非常重要。對員工來說，為其日後改變主意留在企業消除了一個障礙。如果企業中所有的員工都知道他辭職，那麼他在考慮改變主意時會有很大的顧慮，“再回去怎麼麵對同事們呀？”高層管理人員更是如此，“生米煮成熟飯”想法往往讓他們不再回頭。即使他們能夠留下來，可以想象也會給日後的工作帶來許多困難。可以說，封鎖消息實際上就是在挽留員工。而對企業來說，封鎖消息就給自己贏得了回旋的餘地。特別是可以避免其他員工猜想企業為了挽留離職的員工所開出的讓步條件，防止員工日後競相仿效利用辭職來要挾自己來答應他們的條件。
3.識別員工離職的動機