5-1績效考核概述
5-1-1績效考核定義
績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定組織員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的管理辦法。從內涵上講，績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利於為薪資管理和人事決策提供硬指標，提升組織的核心競爭力，有利於促進員工良性發展。
5-1-2高校後勤開展績效考核的意義
績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，提高員工的滿意度和未來的成就感，實現組織的戰略目標，從而改善組織整體績效。績效考核是整個人力資源開發和管理的一個總結，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。高校後勤開展績效考核的意義體現在以下幾個方麵。
1-績效考核是高校後勤人員任用的依據
人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事擇人，用人所長、容人之短。判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核，對人員的政治素質、思想素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行考核，並在此基礎上對人員的能力和專長進行判斷。也就是說，進行考核是“知”人的主要手段，而“知”人是用人的主要前提和依據。
2-績效考核是高校後勤決定人員調配和職務升降的依據
人員調配之前，必須了解人員使用的狀況，其手段是績效考核。人員職務的晉升和降低也必須有足夠的依據，這也必須有科學的績效考核作保證，而不能隻憑領導的好惡輕率決定。
3-績效考核是高校後勤進行人員培訓的依據
人員培訓是人力資源開發的基本手段，但培訓要有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此培訓的前提是準確地了解各類人員的素質和能力，了解其知識和能力結構，優勢和劣勢，需要什麼，也即進行培訓需求分析，為此也必須對人員進行考核。同時，考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4-績效考核是高校後勤確定勞動報酬的依據
按勞分配是我們社會裏公認的企業員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據。沒有考核結果為依據的報酬，不是真正的勞動報酬。
5-績效考核是高校後勤對員工進行獎懲的依據
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎罰分明是勞動人事管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學地、嚴格地進行考核，以考核結果為依據，決定獎或罰的對象及獎和罰的等級。考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處；通過考核，指出缺點和不足，批評過失和錯誤，指明努力的方向。
績效考核的結果可以應用於多個方麵，既可以為管理人員提供人力資源管理決策的信息，也可以幫助人力資源開發找到恰當的方法，還可以為員工個人在績效改進、職業生涯發展方麵提供借鑒。
5-2高校後勤績效考核的組織與實施
5-2-1確定考核對象
高校後勤的績效包括３個方麵：整體績效、部門績效和員工績效。其中，後勤整體績效的提升，來自於各部門績效的改進。部門是由員工來組成的，部門的績效改進依賴於員工績效的提高。因此，從管理的角度說，要提高整個後勤集團的績效，必須加強做好部門考核和員工考核兩方麵工作。對於不同的對象要建立不同的考核體係。
5-2-2定義考核內容
績效考核要和組織的發展戰略及人力資源政策的方向相吻合，所以，要針對不同的考核對象確定不同的考核內容。
對集團下屬中心，考核內容一般分為管理目標和經濟目標兩個方麵。對不同的中心而言，管理目標基本是相同的，其基本內容包括：安全穩定工作，服務質量，隊伍建設等。而對不同的中心有不同的經濟目標。
對後勤員工而言，績效考核的內容一般有如下４個方麵。
（１）業績考核。所謂業績就是員工職務行為的直接結果。通常從數量、質量和效率３個方麵對員工的工作業績進行考核。
（２）能力考核。能力由３個部分組成：技能、技術或技巧；工作經驗和能力；
常識、專業知識和相關專業知識。能力考核並不見得要綜合考核能力的這３個方麵，而是根據考核目的和崗位的特征有針對性地進行考核。
（３）潛力考核。潛力是相對於在職務工作中發揮出來的能力而言的、員工具有但並沒有在工作中發揮出來的能力。可以從能力考核的結果、相關的工作年限及有關的各種證書等方麵來考核。考核員工工作潛力的周期一般要長於日常的績效考核周期。通過能力考核對員工的潛力進行推斷，是很常見的做法。
（４）態度考核。能力較強的人可能由於種種原因並不能取得相應的成績，而能力較差的員工也可能由於工作態度好而取得較好的成績。工作態度是工作能力向工作業績轉換過程中的幹涉變量，但好的工作態度並不能確保發揮員工全部的工作能力。要使員工充分發揮工作能力，還需要其他方法的人為因素及一些外部變量的影響。