用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章製度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法製定的規章製度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記大過、降職等處分。勞務關係中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權力，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
（６）在支付報酬方麵的區別。
勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方麵的分配權利。分配關係通常包括表現為勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關係等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定。而在勞務關係中，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
２-某高校後勤部門不能補發吳某的工資和經濟補償金，因為吳某與該單位的關係是勞務關係，吳某不具備勞動主體資格，所以不能按枟勞動法枠第四十八條執行最低工資標準，也不能執行枟勞動法枠第二十八條的經濟補償辦法。
不簽書麵勞動合同不等於不存在勞動關係
案情
１９９０年３月，李某由某高校勞動服務公司辭職後，到該校膳食處應聘。膳食處審查了李某的應聘條件後，同意李某到學生食堂做炊事員。
口頭約定基本工資８００元／月。２００３年７月，因膳食處機構改革，決定裁員，李某在裁員之列。李某同意離開該單位，但要求單位為其繳納有關社會保險。膳食處提出，李某未與單位簽訂勞動合同，所以李某和單位之間僅存在雇傭合同關係。雇傭合同關係不由勞動法調整，而由民法調整，因此，按照枟民法通則枠的規定，單位沒有義務為李某繳納社會保險。李某提起仲裁，仲裁裁決該校膳食處為李某繳納社會保險。
問題
本案的處理涉及了哪些問題？
分析
本案的處理涉及勞動合同形式的認定及勞動法的適用問題。
實踐中，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同，以書麵形式為常態，以口頭形式為特殊。雖然勞動法規定勞動合同應當以書麵形式簽訂，但實踐中，口頭勞動合同是普遍存在的。如果僅以當事人之間不存在書麵勞動合同就否定當事人之間的勞動關係，對當事人利益的保護極為不利。原勞動部枟關於貫徹執行梔中華人民共和國勞動法枛若幹問題的意見枠對於該問題做了如下規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，隻要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。”本案中，李某與單位雖未簽訂書麵合同，但雙方已就勞動報酬達成了口頭協議，且已履行了多年，因此，應當認定雙方存在合法有效的勞動關係。同時，最高人民法院枟關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋枠也規定：“勞動者與用人單位之間沒有訂立書麵勞動合同，但已形成勞動關係後發生糾紛，屬於人民法院受理的勞動爭議案件範圍。”按照勞動法的規定，用人單位應當為勞動者繳納有關社會保險，因此，仲裁機關的處理是正確的。
此案發生的時間是２００３年，如果發生在２００８年１月１日枟中華人民共和國勞動合同法枠實施以後，單位還要為不簽訂書麵勞動合同付出代價。枟勞動合同法枠的第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動合同。”枟勞動合同法枠第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
單方口頭告之：並未解除事實勞動關係
案情
２００４年２月２５日，王某經人介紹到一建築公司某工地木工班工作，口頭協議按３元／小時計發工資。２００４年３月８日，該工地木工班組長鍾某認為王某工作懶散、不聽指揮，讓王某３月９日來工地結算工資後“不要再來上班了”。３月９日王某如約到工地結算工資時，該工地另一負責人孫某讓王某撤外模，王某遂按照孫某分配的任務繼續留在該工地做工。
３月１０日上午９時３０分左右，王某在撤外模過程中，不慎被撬棍軋傷左腳２、３、４蹠骨，住院治療，建築公司支付１０００元醫療費後就不願意再承擔工傷責任。王某於２００４年５月２３日向縣勞動和社會保障局提出工傷認定申請。
該建築公司稱，３月８日鍾某已告知王某“不要再來上班了”，從３月８日起王某與建築公司就已不存在勞動關係，３月１０日王某的受傷不屬於工傷。
該縣勞動和社會保障局經過調查取證後，認為王某與建築公司事實勞動關係成立，鍾某３月８日對王某的口頭告知，並不構成建築公司與王某勞動關係的解除。２００４年６月１７日，該縣勞動和社會保障局根據枟工傷保險條例枠第十四條第一款之規定，認定王某３月１０日的受傷是在工作時間和工作場所內，因工作原因受傷，認定為工傷。