潛才是指尚未表露出來的人才，潛才如同待琢之玉，塵封中的黃金，他們沒有得到公眾的認可，無法顯露出自己的價值。若不是獨具慧眼的領導者則是難以發現他們的。千裏馬之所以能在窮鄉僻壤、山路泥濘之中，鹽車重載之下被發現，是因為慶幸遇見善於相馬的伯樂。千裏馬若不遇伯樂，恐怕就要終身困守在槽櫪之中，永無出頭之日。美國商界巨子、人稱“世界首席CEO”的傑克·韋爾奇之所以身價如此貴重，就是因為他不但能發現人才，而且還能生產人才。從某種意義上講，這樣的“伯樂”有時比人才顯得更為重要。懶螞蟻企業家應當是發現潛才的伯樂。
3.考察人才的原則與重點
（1）企業家考察人才的原則
考察識別人才的原則，也可稱之為知人識人的原則，它是企業領導者考察識別人才的基本準則。在考察識別人才的過程中，這些原則對企業家的行動起著指導的作用。那麼，這些原則的基本內容是什麼呢？
①察言觀行，以行為主的原則。在挑選識別人才時，既要察其言，又要觀其行，但主要應該觀其行。一個人的道德品質和智慧才能，總是要通過一定的方式表現出來的。具體的表現方式可以說無可窮盡，千差萬別，但歸納起來不外乎兩大類：一類是言語，一類是行為。而在這兩大類中，最重要的又是行為。有的人花言巧語，能說會道，表麵看來聰明過人，但觀其行，發現他或者兩麵三刀，或者無所作為。這種人實際上無德無才，是口頭的君子，行動的小人。一旦使用這種人，對企業破壞極大。相反，有的人不善言詞，但工作勤勤懇懇，且善於動腦筋，長於創造發明，工作有成績，事業有成就，這種人是真正的實幹家，在挑選時，一定不能漏選。當然，這裏絲毫沒有認為察其言無關緊要的意思。在考察識別人才時，察其言也是十分必要的。
②考察曆史與考察現實相結合，以現實為主的原則。為了正確地、全麵地識別人才，在挑選人才時，有必要對挑選對象的全部工作情況和表現，包括過去的和現在的工作情況和表現作一個全麵而又深入的考察。一個人過去的工作情況和表現，是其德才在過去的表現，而一個人的現在則是從過去發展而來的。為了全麵地認識和發現人才，考察其曆史就非常必要了。然而，人又是發展的，過去好不等於現在好，過去不行不等於現在不行。因此，我們不僅僅要考察人才的過去，更要特別注意考察他最近在企業中的工作情況和現實表現。在考察人才時，對曆史的考察主要是起參考作用，而決定一個人是否為人才的關鍵因素是人的現實表現。因此，挑選人才時考察重點要放在現實上，以現實表現為主。總之，這一原則就是要求用全麵的、發展的眼光去考察識別人才。
每個人都有長處，問題是有時我們一葉障目，偏偏看不到。③既要看長處，又要看其短處，但以長處為主的原則。金無足赤，人無完人。世間沒有十全十美的人，人才也不例外。如果認為既然是人才，就不應該有缺點，或者說既然某人有缺點，就不可能成為人才，這都不是辯證法，而是形而上學。在辯證法看來，任何事物都是一分為二的，人才也不例外，既有優點，也有缺點。在考察識別人才時，對其優點要認識夠，對其缺點要認識透。隻有這樣才能全麵、公正地認識人才。特別值得注意的是：第一，對於考察對象的長處和短處，一定要實事求是，切忌走極端，即說某人好就完美無缺，白玉無瑕；說某人壞就一錢不值，破石一塊。用這種形而上學的方法是不可能發現人才的，其實真的是人才也會瑕瑜互見的。第二，在考察人才的長處與短處時，對短處必須給予充分的認識，但同時必須以考察長處為主。如果隻注意人才的缺點和錯誤，甚至對優點和成績視而不見，你就永遠挑選不了人才。
④個別考察與團體評議相結合，以團體評議為主的原則。對人才的考察，主要有如下兩個途徑：一是個別考察，即由企業人力資源管理部門對人才進行一一的考察，對每個人寫出組織鑒定或決定是否能入選；二是通過團隊成員對人才進行評價。可以通過在企業中，進行民意測驗的方式進行。但是，在具體操作中，應該兩條途徑並用，並以團體評議為主。
（2）企業家考察識別人才的七個方麵
怎樣識別優秀人才呢？懶螞蟻企業家認為可以從以下幾個方麵進行考察：
①考察他有沒有雄心壯誌。優秀人才必然有取得成就的強烈願望，他總是要通過更好地完成工作，不斷地去尋找發展的機會。
②考察有無需要求助於他的人。如果你發現有許多人需要他的建議、意見和幫助，那他就是你要找的人才了。因為這說明他具有解決問題的能力，而他的思想方法為人們所重視。