4.尊敬的需求——歸屬感及愛的需求初步滿足，便進而要求自己的重要性受到世人的肯定，此即尊敬的需求。自己不感覺自己有何重要，謂之自卑的不安。自認重要而不能獲得他人的認可，稱為苦悶的不安。虛有其名，毫無實權，便易導致空虛的不安。
5.自我實現的需求——自尊獲得他人的肯定，確認不是孤芳自賞之後，便希望有所成就，以滿足自我實現的需求。經營事業，他人成功而我失敗，產生嫉妒的不安。原本蒸蒸日上的業績，忽然一落千丈，而且討救無方，亦將心生悲傷的不安。原本多方嚐試，仍然沒有把握；小心翼翼，還是未操勝券，則屬於恐懼的不安。這些需求，起因於諸多的不安。而種種不安，歸納起來，不外源自憂愁與恐懼。孔子說：“君子不憂不懼。”管理者要求安人，應該盡力使員工處於無憂無懼的狀態。管理者如果認同馬斯洛的需求層次理論，就不會斷然以利潤、責任、績效或安全作為管理的目的。
因為管理者和追隨者都是人，任何一個層級的需求都不可能適合所有人。在利潤、責任、績效或安全之上，應該還有更高層級的目的，這樣才能夠滿足彼此不同的要求。馬斯洛的五個需求層次，可以用孔子所說的安人來加以囊括。“安人”，就是使與我接觸的人莫不得到安寧；如果範圍擴大到“安百姓”，那就是使全體老百姓統統獲得安寧。雖然聖如堯舜，猶恐不能完全做到。安人的範圍有小有大，但是不論管理的轄度如何，其以安人為最終目的，則是不分軒輊的。孔子指出，“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”管理應該“以德”，最好“道之以德，齊之以禮”，使組織成員都能夠“有恥且格”。“格”就是“正”的意思，孔子的管理哲學以“正”為起點。任何組織都應該首先建立製度，調整上下成員的權利與義務，以求“正名”，做到“君君，臣臣”。但是，孔子如果僅止於此階段，則不過是封建的後衛，未必能獲得“賢於堯舜”的地位。
孔子說：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥。”對於那些“德所不能化，禮所不能治”的少數人，我們固然不得不動用刑罰，遏止其惡行，以維持團體的秩序，但是也應該判斷這種刑罰的結果，雖然得以暫時抑製其惡行而苟免於罪，但若其恬不知恥，惡行難免乘機竊發。因此不廢刑罰，隻能算是正名的治標工具，必須進一步提倡教化，以使成員悅服。孔子理想中的管理，乃是“近者悅，遠者來”的境界，即組織成員都能夠“既來之，則安之”，獲得他們心目中所向往的安寧。
安寧之後自然喜悅，所以孔子的管理哲學以“安人”為管理的最終目的。員工安，才會忠誠、肯幹任何機構，對於成員的要求，不外乎忠誠與肯幹。教育普及隻能促使成員能幹(人有其才)，而不能肯定成員是否肯幹(人盡其才)，因此還需要良好的管理，否則成員徒然擁有優異的才能，也未必肯充分發揮。肯幹的人，如果缺乏忠誠，對於機構的危害，遠較那些不能幹、不肯幹的成員為大。因為不能幹的人，即使存心為害，由於能力的限製，其害不可能大；不肯幹的人，在機構內通常不容易獲得上級的信賴，不可能擔當真正重要的工作，也就不能夠深入了解，不易擊中要害。唯有能幹又肯幹的人，才比較有機會假冒忠誠，造成“所謂忠不忠，所謂賢不賢”的假象。一旦為非作歹，興風作浪，那才真是夠你受的。這就是中國人把選拔人才的標準定為“第一等：有德有才；第二等：有德無才；第三等：無德無才；第四等：無德有才”的緣故。
許多人盡管無才，卻憑著品德良好而居於高位，可見忠誠深受重視。成員對於機構的忠誠，甚至於對機構負責人的忠誠，時至今日，仍然是大多數中國管理者特別關心的。員工的肯幹，表現在增加能力，提高群力，產生合力，發揮潛力。成員的忠誠，顯示在促成同心，增強向心，堅定信心，引發忠心。這兩者結合起來，便是不斷提升的生產力，是所有機構共同追求的目標。