二、本書精要
該書從理論與經驗兩方麵，基於典型的經濟分析方法，即“追求效用最大化行為，市場均衡和穩定的偏好”，對人力資本投資做了詳細闡述。作者認為，人力資本投資即“用於增加人的資源影響未來貨幣和消費的投資”。建立起一個嚴密的人力資本投資均衡模型，深入分析了人力資本投資的收入效應和收益率。作者指出人力資本的投資活動有教育、在職培訓、醫療保健、遷移和尋找有關價格與收入的信息等多種形式。例如，企業的在職培訓要滿足成本—收益法則，其中成本既包括培訓的費用，也包括機會成本；收益為員工從培訓後直至退休時各年的邊際產品及其貼現值。均衡體現在成本現值跟各時期收益流現值和的均等。他將人力資本投資劃分為一般培訓（相當於同質性的人力資本，具有溢出效應）和特殊培訓（相當於異質性人力資本，專用性高）。依據培訓的類型不同，成本分配在企業和雇員之間相應具有不同的模式。若為普通培訓，成本由雇員全部負擔；若為不完全特殊培訓，考慮勞動力流動等因素，培訓成本由雙方共同分擔並分享收益。
三、論著內容
1.人力資本的收入效應
首先對投資於人的過程進行一般化的理論探討。基本理論假設是，人們將根據其對收益和費用的計量來決定對教育、培訓、醫療等投資的增減。所謂收益，包括貨幣收入的提高、職業地位的改善以及文化等非貨幣收益的增加，費用則主要取決於花在這些投資上的時間的被放棄的價值。人力資本投資是通過增加人身上的資源來影響其未來貨幣收入和心理收入的活動，這種投資活動有上學、在職培訓、醫療保健、遷移和尋找有關價格與收入的信息等。貝克爾將對人力資本的理論分析分成兩個層麵，即人力資本投資對收入的影響和人力資本的回報率。前者又分別集中在在職培訓、學校教育、信息投資和醫療保健投資這四個方麵。
在對在職培訓的分析中，作者認為，以往的各種廠商行為理論沒有看到，工人通常都是在工作中學習新技能，完善舊有技能，由此而提高他們的生產率的。而勞動者生產率的提高是要付出成本的，其中包括受培訓的人所付出的時間及努力的價值，他人所提供的“講授”，以及所使用的設備和資料等。在職培訓又可以分為普通培訓與特殊培訓兩種。所謂普通培訓，是一種除對提供這種培訓的廠商有益外，對其他廠商也會有益的培訓。由於這種培訓會提高他們未來的工資，“承擔普通培訓成本並從其回報中獲益的，是受培訓者而不是廠商”。
由於一個廠商提供普通在職培訓，會給其他廠商帶來外部經濟，因此，追求利潤最大化的廠商要麼不提供這種普通培訓，要麼把培訓費用轉嫁給受培訓者本人。勞動者則通過在培訓期間放棄部分收入（包括較低的工資率、時間成本和直接費用等）來接受培訓，以便增加自己的技能（或人力資本），從而在將來獲得更多的收入。特殊培訓是那種能更多地提高提供培訓的廠商的生產率的培訓。與普通培訓相反，特殊培訓的費用是由廠商支付的，因為一個雇員在其他地方所能得到的工資與他所獲得的培訓量是無關的，或者說給予受過特殊培訓的雇員的工資，高於他在別處所能得到的工資。在對教育的分析中，作者把學校定義為一種專門從事教育生產的機構，與崗位培訓既相互替代也互相補充。學校教育的成本分成直接成本和間接成本。學雜費以及其他實際費用（包括書籍、住宿、交通等費用）構成直接成本，而間接成本則是指在讀期間所放棄的收入，這種被放棄收入等於該期間他可能得到的收入與他在讀期間所獲得的實際收入（包括課餘和假期打工收入以及閑暇的價值）的差額。學校是一個特殊的企業，而學生則是些特殊受培訓者，且學校教育也使他們的年齡—收入曲線傾斜下凹。此外，還分析了就業信息的投資，包括找工作的費用、可能的空間遷移支出（時間和資源）等。
在對健康投資的分析中，作者認為雖然今天收入與知識的聯係比與體力的聯係更重要，但是身心健康仍然是世界各地一個決定收入的重要因素。改進身心健康的途徑很多，包括降低工作時期的死亡率以延長得到收入的時間從而改善收入狀況，提供較好的飲食以增強體力與精力從而提高掙錢能力，改善工作條件等，這些都將影響人的精力和生產率。貝克爾認為，保健投資也可分成普通投資和特殊投資兩種類型，它們的含義和對收入的影響分別與普通培訓和特殊培訓相同。