這其中的秘密還是信息與激勵。因為在這樣的賽製中，金牌的獲得隻取決選手的相對成績，而與絕對成績無關。即便是博爾特僅僅領先第二名0.01秒，他一樣能夠獲得冠軍和獎金。因此從經濟學的角度，博爾特在確定領先的情況下無須衝刺，隻要保證與第二名足夠的優勢就行。經濟學家把這種激勵方式稱作“錦標製”，即根據代理人的績效排名來獎勵代理人。
但是，顯然這樣的做法與奧林匹克追求的“更高、更快、更強”的理念相衝突，因為博爾特明明能夠跑得更快。事實上，我們身邊這樣的“錦標製”並沒有給我們帶來多少好處。
例如，投資者在選擇基金的時候，真正關心的往往並不是哪隻基金的絕對收益率，而隻是它在所有基金中的排名情況，因此對於基金經理而言，真正重要的並不是絕對收益率，而是相對其他基金的收益率，因此在一些比較重要的時候，他們慣用的伎倆就是拋售其他基金重倉持有的股票，以此打壓別的基金淨值，從而提高自己基金的排名。
在企業中“贏者通吃”的局麵也是一樣，表現最好的員工能夠獲得獎金或者晉升的機會，但上司對真正努力的員工隻有一個模糊的概念，他無法在完全了解全部員工之後做出答案，因此績效獎金隻是薪水的一部分。而且麵對提升，那些知道無法“獲勝”的普通的員工就會早早退出“比賽”，因此這樣的製度往往隻對兩三個人有效。
狡兔死，走狗烹
由於信息不對稱，占有信息多的一方就存在不當獲利的機會，即憑借自己占有信息的優勢來誤導、欺騙另一方，使自己獲利而使他人受損。這種信息不對稱的現象在現實生活中大量存在，造成大量不該有的經濟後果——效率損失。
亞當·斯密曾經這樣描述過他的感受：“這些企業的董事們是他人財產而不是自己財產的管理者，不能期望他們像合夥製企業那樣小心謹慎。如同富人家的管家一樣，他們傾向於關於一些小的事物，這並非出於對主人聲譽的考慮，而是因為他們在這類事情上有更大的處置權。”
現代產業經濟學吸收了信息經濟學的觀點，並且認為企業管理實質上是一係列的委托代理關係，股東和董事們把企業交給管理者經營，董事會是委托人，總經理就是代理人，因此所有者和管理者的關係轉變為一種委托代理的關係。一些管理者接受斯賓塞的建議，向員工提供下麵兩種工資方案，以此發出甄別“優秀”員工的信號：
選擇一：固定工資較低而計價工資較高的合同；
選擇二：固定工資較高而計件工資較低的合同；
測試的結果很明顯，能力較強的人會選擇第一種合同，而其他人會選擇第二種，顯然，後一種合約會導致平均工資水平較低，這說明在信息不對稱條件下的激勵製度會失效。
然而，有些時候信息不對稱更加嚴重，監督信息的缺失可能會帶來更為嚴重的後果——道德風險。由於董事會和總經理之間存在著信息不對稱，董事會聘用了總經理是希望總經理付出勞動和管理才能，使企業贏得最大的利潤。但是關於總經理能力的大小、付出勞動的多少、工作努力程度的高低，董事會往往知道得非常有限，而總經理自己卻心知肚明，雙方之間產生了信息不對稱的問題。
董事會怎樣才能決定報酬是否值得或者說董事會怎樣才能讓總經理努力工作呢？這就需要設立適當的激勵製度來解決這種問題。由於信息不對稱，董事會和經理人之間隻能是不完全的契約，契約不可能就雙方的權利和義務做出全麵而詳細的規定，必然留下可以利用的漏洞，而監督經理人的行為非常困難，這樣經理人就可以在不違背契約的情況下，侵害董事會的利益而實現自己的目的，於是就有了職務之便請客、公務旅遊等行為。
在股市中，一些基金經理的表現更加糟糕，他們甚至利用基金建倉選擇股票的權利為自己獲得老鼠倉。他們的做法是這樣的，首先獲得基金公司將買入股票的信息，然後先期低價買入這些股票，等到基金重倉持有並使得股價上升後，再迅速地拋售股票獲利，這種行為實際上是利用信息不對稱進行的欺詐行為，現在人們正在製定相關的法規來稽查這樣的老鼠倉行為。