供電企業人力資源管理製度分析
公司研究
作者：李桂榮
【摘要】 當前供電企業如何在競爭日益激烈的市場環境下持續穩定地發展是一個與企業自身利益緊密相連的重要課題。做好人力資源管理是保證供電企業持續穩定發展的一個重要環節，對企業來說具有重要戰略性的意義。因此，供電企業要想有效提高企業的經濟效益、提升企業在市場上的競爭力，就應該從企業的人力資源管理工作上入手，建立起一個完善的人力資源管理製度，促進整個企業的進一步發展。
【關鍵詞】 電力企業 供電企業 人力資源管理 管理製度
一、供電企業人力資源管理總體現狀
從總體上看，現在電力企業的人力資源管理主要具有以下幾個特點。
1、人力資源管理思想是供電企業人力資源管理的重要導向
然而現在的電力企業所沿用的人力資源管理思想還是傳統的行政性人事管理製度，總的來說，其人力資源管理建設比較滯後。其主要體現在以下幾點：第一，上世紀九十年代中期之後，電力企業普遍重視起人力資源管理思想，以人才測評、培訓、績效評價和薪酬激勵為核心內容的人力資源管理理論探討與實踐開始展開，並逐漸顯現了它的重要作用。第二，在總體上，各企業的人力資源管理製度建設兩級分化比較嚴重。一些較大型企業、著名企業的人力資源管理較成熟，人力資源製度較為完善，有豐富的實踐經驗；然而大多數電力企業的人力資源管理製度還有待開發與加強。第三，人力資源規劃缺少與之配套的政策支持。企業有效管理的關鍵要素之一就是企業相關政策要與企業人力資源規劃相適應。然而現今電力企業人力資源管理卻把重點放在招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金製度、調動、培訓等與公司內部員工有關的具體事項，忽視了戰略規劃的重要性，同時沒有好好把握顧客需求導向與市場需求變化，就導致企業經營戰略與市場不相符合的情況出現。這些都是不利於企業人力資源規劃與企業持續發展的。
2、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限製了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限製，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
3、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體係與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學曆作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方麵多、難度大。
4、人力資源績效考核體係不健全，人力資源績效考核流於形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體係和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用並不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體係不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資曆、地位、人際關係的影響，主觀性較大。員工考核流於形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機製也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正麵的促進作用。
二、人力資源管理製度建設思路與對策
電力企業人力資源管理製度建設是十分複雜的。它受許多因素的影響與製約：業所在的行業背景、企業麵對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體係與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理製度的係統性主要在於製度建設涉及製度環境、製度體係、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方麵。對人力資源管理製度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。