管理實務
作者：吳婧
目前我國的電子商務企業發展迅速，經營和服務類別涵蓋了社會生活的方方麵麵，從經營模式來看可以分為B2C、C2C和B2B三大類。電子商務企業屬於高新技術產業的一部分，是知識密集和技術密集的企業集群。該類企業呈現出鮮明的特性，如成立時間較短、規模相對較小、行業分布相對集中、員工年齡年輕化、人員的創新能力對企業的發展所起的作用十分明顯等等。基於這樣的背景，其人力資源呈現出一定的特征：員工跳槽率相對其他類型企業較高、員工掌握企業的較多核心技術及客戶資源、員工的流動方向多為同類競爭性企業等等。而有效的人力資源管理不僅可以避免不必要的人才流失帶來的負麵影響，還能調動員工積極性，改善企業運作效率，為企業贏得競爭優勢。
縱觀目前我國電子商務企業的發展狀況，其人力資源管理中暴露的問題不容忽視，具體體現在以下幾個方麵：
1、人力資源部門不健全，工作職責沒有細分，導致一些重要的人力資源管理模塊無法有效展開
由於大多電子商務企業規模較小，人力資源部門一般隻配備1到2個人，甚至有的企業規模在150人左右卻隻有1個HR，這使得HR們往往一人身兼數職，忙碌於繁瑣的日常事務中，無法真正思考人力資源管理的方式方法，更難以兼顧人力資源管理的多個模塊。人力資源部門配置的不健全必然無法滿足企業人員管理的需求，難以實現企業內人力資源的有效配置，間接導致企業運作效率不高。
2、市場環境變化快，公司經營策略經常性的變動影響了人力資源規劃工作的正常展開
一般中小電子商務企業外部環境變化快，管理層往往缺乏明確的發展戰略，因此對企業的人力需求沒有明確的定位，導致人力資源規劃隨意性較大，容易造成招聘過度而不得不讓員工轉崗或者辭退的局麵。這不僅造成招聘錄用成本、人力成本等方麵的增加，而且容易影響員工情緒，埋下不利於企業穩定發展的種子，最終必然影響到企業的運作效率。
3、缺乏有效地工作分析，崗位職責和描述不完善，為人力資源其他模塊的開展帶來了障礙
企業對外發布某崗位的招聘信息時，最重要的一點是明確該崗位的職責和任職資格條件。在沒有對企業崗位進行梳理、崗位職責及描述不到位的情況下，往往無法保證招聘的針對性和有效性。企業缺乏明確的崗位職責描述不僅無法為試用期員工管理和考核提供依據，還會影響到培訓內容的製定、績效考核中KPI指標的確定以及獎懲管理等眾多環節的正常運作，成為企業人力資源活動有效開展的絆腳石。
4、缺乏培訓體係和合理的職業生涯規劃
電子商務企業員工一般工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，員工普遍缺乏提高的機會。而企業大多關注新員工入職培訓，對於其他專業技能培訓及管理培訓投入不大。另外，大多企業雖有明確的職業晉升通道，但未提供與之配套的培訓機製，員工晉升到新崗位時會很茫然，需要很長時間的自我摸索才能適應新崗位的需求。例如，在企業實踐中很多技術類人才會晉升為團隊管理者，但由於缺乏管理技巧且沒接受過相應培訓，最終無法有效領導團隊開展工作。
5、激勵措施缺乏科學規範性
中小電子商務企業在製定激勵措施時缺乏科學性，往往帶有領導的個人色彩，隨意性大，常根據管理者的心情或感覺來做，往往使HR們無所適從，員工更加茫然，雖然有些措施在短期內能有新奇的效果，但無法真正實現企業的長期激勵目標。最終會使員工厭倦，積極性降低，影響工作效率。
6、製度建設不完善，勞資關係不規範，存在很大的用工風險
很多電子商務企業也製定了相應的人事管理製度、行政管理製度、考核製度、獎懲製度等等，但製度的製定和執行過程中漏洞很多。有些企業在製定製度時直接照搬集團總部或者其他分公司的現成版本，沒有結合企業實際做修訂，製訂出的製度不僅沒有參照性，而且漏洞百出，根本無法為日常管理活動或決策提供有力依據；還有些企業製度實施缺乏執行力度，日常操作與製度要求不一致，製度形同虛設。實踐中很多勞動爭議案件都與企業製度的不規範有關。勞動仲裁中用人單位敗訴的原因大多在於製度缺乏民主程序和公示程序，或者部分條款的表述存在歧義，依據此做出的辭退或者處罰決定無效等。另外，一些企業還存在勞動合同內容條款不合法或者沒有按照相關法律規定簽訂勞動合同等問題，這些不規範的操作都使得企業存在很大的用工風險。