管理實務
作者：靳連文
“5w”最早是1932年美國政治學家拉斯維爾提出的解決問題的途徑，後來經過人們不斷的應用和總結，逐步形成一套成熟的“5w1h”模式，該模式是管理工作中對目標計劃進行分解和進行決策的思維程序。有關企業培訓的研究表明，一般的企業培訓隻有10～20％的轉化率，即80～90％的培訓資源和成果都被浪費了。企業培訓成果“5w1h”轉化法是實現企業績效提升的重要途徑
一、“why”——為什麼培訓成果轉化成為企業培訓的“瓶頸”
知識經濟時代，學習培訓成為個人和組織的共同需要，是提高績效的重要手段。一方麵員工通過培訓實現自我發展的同時，也為企業創造更多的財富，另一方麵，企業通過培訓提升人力資源價值，助力企業更好發展。
1、培訓的實質在於成果的轉化，但目前企業培訓學員是否將培訓中所學知識、技能應用到實際工作中並改變其行為、績效缺乏測量，所以不少企業把“培訓班”稱為“賠訓班”了。
2、培訓的目的是學以致用，然而目前的培訓內容多數針對性不足，無法“授業解惑”，讓學員學起來索然寡味，培訓效果可想而知。
3、培訓之道在於“授之以漁”，讓學員掌握提高技能和績效的方法，要注重實用性、啟發性，不能使培訓內容、方式與提升績效無關。
二、“who”——誰需要培訓
戰國時代，有一個叫公明儀的音樂家，彈的曲子優美動聽。有一天，他給一頭低頭吃草的黃牛彈起了最高雅的樂曲，老黃牛在那裏卻無動於衷，重又彈起了一首像蚊子、牛蠅、小牛叫喚的樂曲，那牛立刻停止了吃草，搖著尾巴，豎起耳朵聽起來。 “對牛彈琴”告訴我們，企業裏誰需要培訓，誰應該得到培訓，必須通過需求分析來確認，因為受訓人員的特點對培訓的效果及培訓的轉化有著極深的影響。
1、采用績效差距分析法確定培訓需求。通過對員工的現有績效水平與理想的績效分析確認績效差距，並分析績效差距的成因，明確通過培訓可以解決的差距，以此來確定培訓需求。
2、采用任務與能力分析法確定培訓需求。即通過對崗位的最低任職資格要求和員工現有素質的分析，明確員工的素質差距，從而為他們提供必要的指導和培訓，使他們獲得必須的崗位技能。
3、根據組織發展的需要分析確定培訓需求。從組織發展需要的角度出發，找準組織現有狀況與應有狀況之間的差距，並確定是否是必須通過培訓來解決，在分析現有培訓資源的基礎上確認培訓需求。
三、“what”——培訓什麼內容
宋代教育家朱熹概括孔子的教學經驗時指出：“夫子教人各因其材”，遂有“因材施教”的名言。現代企業培訓“因材施教”至關重要。
1、僅僅滿足於基本能力與專業技術能力的培訓已遠遠不夠。對職工綜合素質方麵的要求，如：敬業精神、團隊精神、溝通能力等綜合素質以及企業文化的熏陶和融合則日益成為企業教育培訓的重要組成部分。
2、培訓不僅僅是一些課程，而應是貫穿一生的學習、改進和發展，教育培訓應著重學習環境的創設、學習資源與機會的提供，以及培養職工終生學習的能力和有效地支持各種培養職工終生學習習慣的行為。
3、學習是一種生活方式。隨著互聯網技術的發展，獲得知識信息變得異常快捷和簡單，使培訓方式也變得豐富多樣，實施“菜單式”培訓，使員工根據需要和興趣，對內容各取所需，可能會成為最重要的培訓方式。
四、“when”——學習成果轉化的時效性
德國心理學家艾賓浩斯研究出著名的“艾賓浩斯記憶規律曲線解釋”，科學地解釋了學習知識後“失去知識記憶”的規律。遺忘有“先快後慢”的規律，一般情況下，新知識一周內就能忘掉50％左右，然後逐步遞減。結合威斯康辛大學教授唐納德.L.柯克帕特裏克（Donald.L.Kirkpatric）提出的“柯氏四級培訓評估模式”，我們在實踐中一般按照“0136”時效模式推進培訓效果的轉化。