管理實務
作者：鍾廷均
摘要：本文作者曾在企業從事多年人力資源管理和計劃考核工作，通過日常的工作實踐，對企業績效考核中存在的某些問題進行了一定的思考和分析，經過梳理得出以下幾點認識。
關鍵詞：考核 績效 激勵
績效考核是每個企業的日常功課，公平、公開和公正的考核，可以最大限度地調動員工的積極性和創造性，使企業和員工都獲得發展。但是，績效考核始終是手段，實際考核中存在的問題往往會阻礙其激勵作用的發揮，甚至產生負激勵。那麼，企業應該如何對症下藥，讓績效考核真正發揮良好的效果呢？本文主要分析了企業績效考核中存在的幾個常見問題，逐一探索原因，並提出有效的改進措施，籍此給企業的人力資源管理提出一些參考性的意見，力圖讓企業的績效考核更有成效。
一、績效考核“大鍋飯”
績效考核“大鍋飯”是指企業員工幹好幹壞、幹多幹少考核結果相差不大。究其產生原因，可能是管理製度的不健全，或者是某些領導為了平衡做好人，這樣，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即無論是主要責任人還是毫不相幹的人員共同受罰，實際上形成獎勤罰懶、獎優罰劣的考核“大鍋飯”。不管出於哪種原因，其共同的後果都是不能調動員工的積極性，從而影響到整個企業的競爭力和戰鬥力的發揮，企業的總體利益也會因此受損，考核不僅不能激勵員工，反而產生了不易消除的負麵作用。
要從根本上解決績效考核“大鍋飯”的問題，可以采取按照崗位職責結合工作完成情況來進行考核，不搞“一刀切”。有差別才有激勵，企業的每個成員都有自己的崗位職責，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達到崗位職責的要求，或者沒有很好地完成工作，考核時理所當然應該有所體現，而一旦他完成了自己的工作，即使本部門或本公司其他人員未能完成工作，該成員理應不受牽連。
與此同時，要在企業內部引入競爭機製。我們的企業好比一個“團隊”，團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現並不斷強化的。提到競爭，往往很自然地被人們理解為外部競爭，事實上，團隊內部同樣也需要競爭。在團隊內部引入競爭機製，有利於打破“大鍋飯”。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股子熱情努力工作，但時間一長，發現無論幹多幹少，幹好幹壞，結果都是一個樣，每一個成員享受同樣的待遇，那麼他的熱情就會減退，在失望、消沉後最終也會選擇“做一天和尚撞一天鍾”的方式來混日子。通過引入競爭機製，實行賞勤罰懶、賞優罰劣，並將績效考核與人才培養結合起來，一方麵，能夠打破考核“大鍋飯”的格局，形成你追我趕的工作氛圍，充分發揮成員的主動性、創造性；另一方麵，通過競爭的篩選，可以發現哪些人更能適應某項工作，保留最好的、剔除最弱的，從而實現人力資源結構的最優配置，激發出整個企業的最大潛能，保持企業長期的活力。
二、績效考核與工作不對等
企業在績效考核中往往有著這樣的問題：工作量越大、工作難度越大，考核時完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作難度越小，考核時就能輕鬆完成，這就是績效考核與工作不對等，事實上形成打擊多幹、鼓勵少幹的負激勵效果。因此，如何把握考核與工作量及工作難度的關係，充分發揮績效考核的激勵作用是擺在企業麵前的一個難題。作者所在的企業也考慮嚐試以下的措施：根據工作量多少、難易程度及受不確定性因素影響的輕重，在考核時給予該員工相應上升或下調空間。但是，由於上述因素都是定性因素，在實際操作中要把握好其“度”很困難；況且，各被考核團隊的性質可能不同，例如有的是研發、有的是生產、有的是管理，其工作的難易程度無法有效對比。
要從根本上解決這個問題，還是要落腳在工作、考核、人才培養與發展空間的有機結合，人才的職業生涯規劃與企業的緊密聯係。短期解決措施，對工作幹得多幹得好的人員，及時進行獎勵，方式可以是口頭表揚、物質獎勵；長期解決措施，根據工作業績、工作能力等綜合考核，從而確定員工的年終晉升、繼續聘用或淘汰。當然，這需要企業人力資源對人才全方位的綜合考評及考核，企業的領導也要心中有數。
三、任務考核還是目標考核
任務考核是指對與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標進行考核。它與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關。任務考核是績效考評最基本的組成部分，對任務績效的考核通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反應等指標來進行考量評估。由於任務考核簡單易操作，短期效果明顯，因此企業往往喜歡實施單純的任務考核，但是，麵對某些過程複雜的工作、長期目標的實現以及不可預料的因素，任務考核往往無能為力。例如：對科研項目，要經曆立項、準備、反複實驗、試生產等多個階段，短時間內看不出成果；對與外部有關聯的工作，如與政府機關、其它公司打交道等，由於對方的情況變化可能推遲或取消。對以上這些工作的績效考核如果隻是簡單的任務考核，可能會造成短期考核任務都完成而長期目標卻沒有實現，這樣，績效考核就失去了意義。