基於素質模型理論的崗位培訓方案設計思路
企業管理
作者：張淑豔 趙林東 柯衛
摘要：為了讓員工成為一個高素質的員工，簡述了素質模型理論，並以供電企業市場開拓崗位為例，以工作崗位為出發點，對崗位所需要知識、技能、行為能力、性格、動機進行探討，在此基礎上針對這幾個方麵進行了崗位培訓方案的設計。
關鍵詞：素質理論 市場開拓崗位 培訓方案設計
培訓方案的設計通常是按照培訓開發的程序，首先進行培訓需求的調研，然後根據調研的結果進行培訓開發，設計出項目的培訓方案。這種設計方式的培訓效果首先是短暫而非持久的，大部分員工在經過培訓後的幾個月內就恢複到了培訓前的狀態。其次因為各個時期的培訓項目各自獨立設計，無法形成一個係統化的科學的思路，隨意性較大。論文就此問題探討了從能力素質模型理論出發，提出一個基於崗位職責要求的係統的多層次遞進的培訓方案的設計思路，為培訓方案的設計提供路徑，為設計出一個科學有效的培訓方案提供參考。
1.能力素質模型理論
關於崗位素質能力的概念不同的人有不同理解，一般認為它是一個個體所擁有的知識、技能與職業素養的綜合，它們在不同時間不同場合相互融合共同作用、影響個體行為，其表現出的各種組合便構成了個體的能力素質結構。素質能力的研究始於20世紀60年代後期， 1973年心理學家麥克利蘭在提出“能力素質”概念之後，又構建了能力素質模型（Competency Model）理論，將擔任某一特定的任務角色所需要具備的能力素質的總和（Competency）分五個層次：知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）、特質（Traits）、動機（Motives）。
素質能力這座“冰山”水麵以上的“知識、技能”等的“應知、應會”部分，麥克利蘭將其稱為通用性素質（Threshold Competencies），水麵以下的“價值觀、自我定位、驅動力、人格特質”等情感智力部分被稱為鑒別性素質（Differentiation Competencies）。
素質是驅使人們產生工作績效的各種個人特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出的知識、技能、個性與內在動力（動機、價值觀）等。知識技能等明顯、突出並且容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水麵以下的因素，它們難以捕捉，不宜測量[1～2]。
2.以供電企業市場開拓崗位為例，基於素質模型的崗位素質探討
2.1崗位職責是工作績效的集中體現
素質是驅使人們產生工作績效的各種個人特征的集合，而工作績效的體現一般反映在崗位職責的履職能力。因此，想要設計出某個崗位的培訓方案，可以從該崗位的崗位職責要求出發。一般企業對於崗位職責的描述都已經比較規範， 可以從企業相關製度中方便地得到[3]。
如供電企業市場開拓崗位職責包括市場開拓、用電設備驗收、業務拓展等；其內容包含該用電市場調研、新項目的實施與跟蹤、業擴報裝、供用電合同管理一次設備驗收、電氣設備的特性試驗、電能計量裝置驗收、電氣設備的絕緣性試驗、二次設備驗收等。
2.2崗位所需要的知識和技能探析
企業可以根據崗位職責要求，從崗位職責出發，層層抽絲剝繭，分析和提煉出崗位所需要的知識和技能要求。這裏可以請培訓方、培訓需求方、相關企業專家和師資、人力資源專家等組成專家委員會討論構造一個關於該崗位所需要的知識和技能的框架，通常關於知識的需求可以分為完成崗位職責所需要的崗位基礎知識、專業知識和相關知識三類，關於技能的需求也可以分為基礎技能、專業技能和相關技能三類[4]。