推進人才強企戰略的思考
企業管理
作者：王鳳嬌
摘要：文章以鄂州供電公司為個案，分析了企業人才隊伍現狀和存在的問題，對實施人才強企戰略提出了對策建議。
關鍵詞：強企戰略現狀分析
人才支撐企業，企業孕育人才。在當前電力企業“三集五大”改革模式的不斷推進，如何實施和推進人才強企戰略，促進公司持續、健康發展，是擺在我們麵前的一個現實而又重大的課題，筆者結合自身工作實際，就此談點粗淺看法。
一、推進人才強企戰略的重要意義
21世紀人才最貴，在電網技術飛速發展、區域同業競爭日益激烈的今天，沒有一支優秀的幹部人才隊伍做支撐，公司提出的“十二五”跨越式發展將難成現實，全麵實施和推進人才強企戰略，對於提升公司的自主創新能力、持續發展能力有著十分重要的意義。
1.推進人才強企戰略是新形勢的基本要求。國家電網公司、省公司基本每年在人力資源發展規劃中提出要大力推進人才強企戰略，加大員工教育培訓力度，提高員工的業務技能和綜合素質。這些不僅為我們推進人才強企戰略指明方向，而且為我們推進人才強企戰略提出了新的更高要求。
2.推進人才強企戰略是企業改革發展的需要。電力企業是技術密集型企業，對人力資源的平均要求高於一般工業企業。尤其電網企業對安全生產的特殊要求，以及服務的普遍性，必須具備相當數量的高、精、尖人才，才能使初具現代化水平的電網發揮更大效能，才能不斷提高電網企業的服務質量和服務水平，最大限度地滿足廣大客戶的用電需求。在當前，國家電網公司提出加快智能電網建設的重要時期，推進人才強企戰略顯得尤為重要。
二、當前供電公司人才工作現狀分析
1.專業人才短缺。由於曆來招入公司的員工大多為係統內職工子女或各種關係戶子弟，這樣做使大批原本可能進入公司的更優秀的人才被拒之門外，企業招聘的員工的整體素質得不到保證。公司雖然也對員工進行各種培訓，但培訓大都是流於形式，應付差事，從而使員工素質難以得到提高。許多員工的工作經驗、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來做事的人多，但往往是懂行的人即關鍵崗位上的關鍵人才十分有限。中層管理隊伍中熟悉傳統業務的多，熟悉現代企業管理、法律知識的少，員工隊伍中熟悉單一業務的多，複合型的人才少。
2.人才儲備薄弱。由於現行管理機製的束縛，公司想要的人進不來，不想要的人出不去。現有的高層次人才、複合型人才、高新技術人才根本沒有，後備人才短缺，特別是懂生產、會經營、通管理的複合型人才更是奇缺，持續發展的後勁不足。人才短缺在實際工作中已經對公司長遠發展造成深遠影響。人力資源豐富與人才總量相對不足的矛盾、人才結構性矛盾比較突出的問題還沒有完全解決。
3.重視程度不夠。長期以來，人事管理中隻重視分配、使用管理，對人才的培養開發重視不夠，由於隻強調人才的使用，而忽視了人才成長的客觀環境。觀念轉變滯後，思想解放不夠，“人才是第一資源”、“以人為本”、“人人都可以成才”等觀念還沒有完全到位。
4.創新意識不夠。由於長期在管理模式僵化的體製下，“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”思想嚴重，也使相當多的管理幹部沒有改革的壓力，其管理思想也過於保守，不少人缺乏更新知識的觀念，被動應付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天鍾”。加之公司本身沒有有效的激勵機製，使廣大員工的主人翁責任感調動不起來，積極性難以發揮，更談不上對企業的發展進行創新性思維。
三、對如何推進人才強企戰略的思考
推進人才強企工程關鍵是要深化人才工作機製改革，抓住培養、吸引、用好三個環節，努力為各類人才成長創造條件。
1.樹立人才是第一資源的觀念。人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者，人才開發是經濟社會發展中起著基礎性、戰略性和決定性作用的重要推動力量。我們要進一步把人才資源作為最重要的戰略資源去認識、去開發、去管理。與之相適應，要在全公司進一步倡導和形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，真正把吸引人才、開發人才、用好人才作為實現“人才強企”目標的戰略舉措切實抓緊抓好。
2.整體優化人才隊伍。人才隊伍的整體優化體現在兩點：數量充足和結構比例合理。一個單位不僅要有一定比例和相當總量的技術和技能人員隊伍，還要有懂經營、會管理的管理和複合型人才。在人才隊伍的構成上，各類人才的比例和結構要恰當，層次分布、專業分布、年齡分布合理，避免人才的缺失與浪費。要開拓多種職業成長通道，在公司內營造“條條大路通羅馬”的多渠道成才意識。在橫向上，公司要積極開拓管理、技術、技能各類成才渠道，公司的發展依賴於各類人才的協調發展，需要各類型人才各盡其力、彼此配合、互為補充的態勢。在縱向上，需要認真做好青年人才的選拔、培養和管理工作，使老、中、青三代人才緊密銜接，避免出現青黃不接的斷層現象。在措施上，要通過分配上的傾斜、崗位上的重用等手段，改善人才的分布結構