淺議我國國有企業現代化人力資源管理對策
企業論壇
作者：陳宇瑾
【摘要】本文首先對現代化的人力資源管理進行了闡述，進而分析了我國國有企業在人力資源管理方麵存在的問題，最後針對我國國有企業現代化人力資源管理提出了相應的對策。
【關鍵詞】現代化 人力資源 管理
隨著我國市場經濟的健康發展，中國企業已經融入到了全球經濟一體化的大環境之中，在這一背景下，人力資源的競爭成為企業做大做強、走出國門的關鍵所在。眾所周知，我國國有企業的發展受到了很多因素的影響，而人力資源作為企業發展的原動力，對企業的影響十分重要。目前我們正麵臨著從傳統的人力資源管理向現代化、網絡化的管理階段過渡，其重要程度也被越來越多的國有企業和管理者所認同。
一、現代化人力資源管理概述
（一）現代化人力資源管理的含義
所謂現代化人力資源管理就是通過科學的管理方法，對人力資源進行合理的組織、培訓、調配，充分發揮個體人力資源的主管能動性和潛力，最大限度地發揮出人力資源的優勢，實現人力資源的有效利用。
（二）現代化人力資源管理的意義
人力資源已經成為企業一項重要的生產要素，並在整個生產過程中發揮著決定性作用，對人力資源這一特殊生產要素進行現代化管理具有重要的意義。首先，這種管理已經成為企業戰略發展的重要組成部分，通過對人力資源的管理來促進企業的長期可持續發展，其發展也逐步走向係統化、全麵化；其次，這一管理是以企業發展的戰略高度為出發點的，企業結合了自身發展的優勢、劣勢、機遇和挑戰等因素，進而製定了及時、準確、全麵的人力資源管理策略，使得人力資源的發展規劃與企業需求緊密的結合在一起；最後，管理的方式、方法、長期規劃等方麵都需要進一步的完善，隻有這樣才能適應我國高速發展中的國有企業對人力資源的需求，才能突破傳統人力資源管理呆板、不科學的局麵，才能為國有企業發展保駕護航。
（三）現代化人力資源管理的創新
創新既是對傳統的挑戰，也是對傳統的繼承和發展。隨著社會經濟一體化的發展，國有企業已經不在是簡單地對員工進行管理，而是企業服務於員工，通過培訓、激勵、關愛等方式從傳統的製度化管理向現代化管理過渡，從單純的終身製合約向崗位責任製的合同化管理過渡。企業可以根據崗位需要招聘人才，人才則是根據自身的條件去應聘，雙向選擇充分體現了企業與員工的平等，這是我國企業現代化人力資源管理的根本性創新。
二、我國國企人力資源管理存在問題
盡管我國國有企業在人力資源管理方麵取得了不小的成績，但國有企業人力資源管理在很大程度上仍處於初期發展階段，傳統根深蒂固的人力資源管理觀念和方式方法很難全部擺脫，現代化的人力資源管理製度也受到國有企業經濟實力等因素的影響，很難一步到位。因此我國國企在人力資源管理方麵仍然存在著以下問題：
（一）管理觀念落後
我國國有企業是從計劃經濟開始發展的，經過了多年的探索才走向今天的市場經濟。傳統的大鍋飯思想仍然存在，在提供比較穩定的工作和收入的同時，對於員工工作環境的改善、績效考核的推陳出新、激勵約束機製的推廣等都存在一定的抵製情緒，特別是對高端人才的培養和管理不夠，管理層簡單的追求平穩和公平，不敢推陳出新，缺乏對人力資源管理重要性的認識，不敢積極推進人力資源改革。人力資源部門大多數精力也都集中在組織管理、檔案管理、薪酬管理等傳統方麵，在建立現代化人事製度、考核製度、薪酬激勵製度等方麵投入的精力較少。對於人才的個體差異、個體創造性和個體需求重視不足，人才閑置浪費現象比比皆是，晉升體係中的論資排輩、薪酬體係的呆板化、激勵效果的不足等因素，導致了企業很多重要人才流向外資企業，削弱了國有企業人力資源的優勢，製約了國有企業的長期發展。
（二）管理水平欠缺
現代化人力資源管理起源並發展於西方國家，對於我國企業來講是一個舶來品，從認識、接受到實際運用和提升需要一個很長的時間。盡管一些國有企業率先引入了現代化人力資源管理理念，也在企業內部建立了激勵製度、人才戰略和薪酬製度等，甚至實現了人力資源管理信息化，但大多數國企特別是內地地區的國企，在人力資源管理手段、方式和水平等方麵都很欠缺，人力資源管理部門缺乏專業背景、專業知識和專業技能，在實踐操作方麵更是缺乏經驗和可供參考的依據，對於人才的考核評價缺少科學合理、適用於企業自身的評價標準，主觀評價較多，這都反映了國企人力資源管理水平的欠缺。