高新技術企業股權激勵對企業價值的影響研究
公司治理
作者：藏瑩慧 孫長江
【摘要】隨著我國社會的不斷發展和進步，科技創新愈受關注，高新技術企業作為我國社會經濟活動的重要組成部分，已經成為最有發展潛力的重點行業。為了確保我國股權激勵機製的效應得到最大程度的發揮，文章針對我國企業發展實際，以高新技術企業為對象，研究上市公司高管股權激勵對企業價值的影響，通過實證分析，得出我國高新技術企業高管股權激勵對企業價值有正向影響關係的結論。
【關鍵詞】股權激勵；企業價值；高新技術企業
一、引言
為了滿足我國社會日益增長的各項需求，我國對自主創新的重視程度不斷加深，高新技術企業也逐步受到密切關注。那麼，這些高新技術上市公司中，實施股權激勵與企業價值有何關係？股權激勵作為一種高管長期激勵機製，通過不同方式讓公司高級管理者擁有一定比例的公司股票或股權，將高層管理人員的個人利益與公司利益捆綁起來，形成利益共同體，旨在激發高管通過努力工作增加自己的財富，從而達到提升公司價值的最終目的。
高管股權激勵的存在有著較長的曆史，早在20世紀50年代，股權激勵作為企業經營活動中對企業管理者和員工的長期薪酬激勵製度產生於美國。在發達國家，股權激勵是激勵上市公司高管的主要手段，在公司所有權和經營權相分離的狀況下，通過股權激勵的實施，實現公司委托人與代理人目標一致，促進公司的長期發展，較好地解決委托—代理關係，已成為廣泛關注的議題。由於中國證券市場起步較晚，並且長期以來的曆史原因沒有實現真正意義上的全流通，這就為高管股權激勵的實施製造了障礙，使其沒有發揮出應有的效果。因此，在現階段我國資本市場還不夠成熟的狀況下，高新技術企業如何發揮股權激勵效應，還需要進行不斷的探討和檢驗。
二、研究綜述
（一）國外研究現狀
對高級管理層的激勵可以采用多種方式和手段，主要包括薪酬激勵與股權激勵。股權激勵與公司績效之間的關係是西方金融理論的研究重點和熱點。國外學者就高管股權激勵對企業價值的影響程度進行了大量的實證分析，主要通過股權激勵機製影響公司經營績效方麵進行實證，大部分學者均認為股權激勵是一種有效的長期激勵方法，也有少量學者認為股權激勵效果不明顯，管理層股權激勵與企業價值不相關。Jensen和Murphy（1987）運用代理成本理論對管理層持股比例與公司績效的相關性進行了研究，認為盡管高管股權激勵可提供優於其他報酬方案的激勵，但實際管理人員並不能得到足夠有效的激勵。Demsetz通過研究得出高管股權激勵與企業價值之間是無關的。Bebchuk Freid，Walker認為高管有影響自己薪酬的能力，高管利用手中的權力獲得高於合理水平的報酬，這些超常的報酬就是高管權力的租金，也就是說高管持股無法達到激勵效果。
還有一部分國外學者認為高管股權激勵與企業價值是相關的。Jensen和Meckling根據利益一致原則，認為高管股權激勵能夠有效降低代理成本，即企業價值隨著管理人員持股的增加而增加；Morck、shieirer和vishny（1985）根據“利益趨同”和“戰壕挖掘”的理論，提出高管持股可能在某一區間內有效，董事股權上升時帶動托賓Q的初始成長，反映了董事股權提高帶來的刺激效應。
（二）國內研究現狀
我國國內對高管持股激勵效應的研究相對於國外來說時間較短，由於我國資本市場發展還不夠成熟，有一定的限製，我國對此問題的研究方法和模型也較為單一，主要關注於高管激勵與企業價值是否相關上。袁國良、王懷芳和劉明（2000）研究認為，上市公司高管持股比例和公司績效微弱相關或者基本不相關。即使是非國家控股上市公司，高管持股比例與公司經營業績的相關性也非常低。魏剛（2000）通過對1998年所有上市公司研究表明，經營管理者的年度薪酬與上市公司的經營業績並不存在顯著正相關，而且與企業業績之間也不存在區間效應。胡銘（2003）指出高管持股比例與企業價值不顯著，認為高管持股作為一種福利製度，持股比例偏低，加之舊觀念的影響，不能產生有效的激勵作用。