探討我國事業單位人力資源管理現狀及發展
綜合管理
作者：劉陽
摘要：事業單位在我國發展過程中占據著重要的位置，發揮著為社會公益服務的作用，具有服務性、公益性以及知識的密集性的特點；不以盈利為目的，目的是為了滿足社會教育、科技文化等方麵的需求。在事業單位中人才力量的大小決定著單位未來的發展方向，在以服務社會為目的的事業單位更是如此。本文針對我國事業單位人力資源管理現狀及其發展進行了詳細的探討。
關鍵詞：事業單位 人力資源管理 發展
我國是社會主義國家，針對這一特殊的國情，事業單位具有特殊的運轉模式。事業單位由國家資助，其內部管理模式效仿行政機關的管理模式，在該模式的發展過程中勢必會出現一些問題需要解決，而這些問題的存在也將會直接製約著事業單位的發展，因此，事業單位改革在我國已經開始穩步推進，改革的重點將是事業單位的人事管理製度建設和改革，其中事業單位的崗位管理、用人製度以及績效工資有待逐步深改革。
將事業單位改革重點放在人事製度改革上有著重要的意義，這對事業單位人力資源管理工作提出了新的挑戰和要求。事業單位人員的積極性和創新性調動不起來，就不能給社會提供更優質的服務，甚至會給我國事業單位的整體榮譽和形象造成一定程度的負麵影響。目前，我國改革開放不斷深入，現代人力資源管理的思想和理念在企業的生產和經營管理中得到了體現，起到了良好的效果，值得事業單位加以借鑒。為了保障市場經濟下使得事業單位實現資源的最優化的合理配置，在創新方麵，要求事業單位更加積極主動地進行實質性的改革。
1.我國事業單位人力資源的管理存在的問題及現狀
隨著社會的不斷進步和發展，為了適應我國市場經濟的發展步伐，事業單位也需要進行全麵的改革，由於我國事業單位仍然處在傳統的人事管理階段，事業單位人力資源管理方麵仍然存在著一些問題需要解決，主要通過以下幾個方麵表現：
1.1不公平和不透明
不公平和不透明是人力資源管理中所存在的問題。聘用製度是事業單位實施改革的重要措施，但是沒有得到有效的落實，造成了在人才選拔方麵受阻；內部機製不健全，導致其內部人員過分安於現狀，缺乏工作積極性，直接影響了組織活力以及核心競爭力，這就需要事業單位在人才選聘的製度上進行科學合理的調整和改變。
1.2人力資源管理落後
我國事業單位在人力資源管理方麵表現出比較落後的局麵，在人事管理上缺乏自主權，一般是由黨組織製定人力資源管理崗位，具體人力資源管理工作一味迎合上級要求，這就表現出消極腐敗的一麵；另外，事業單位缺乏人力資源管理的機構，現代化管理技術，和管理人才；人力資源的管理的專業化程度比較低，容易滋生一權專政的腐敗現象，將會製約著事業單位的良性發展。
1.3培訓機製缺乏
事業單位的人力資源管理部門沒有完善的培訓規劃，沒有明確的培訓目標和體係，這就造成無法快速適應社會發展的進程，管理人才短缺，從而對於事業單位的長遠利益的發展起到了嚴重的製約作用。
1.4平均主義嚴重
事業單位具有嚴重的平均主義傾向，缺乏靈活的激勵措施。領導決定人員的配置，在績效考核指標上缺乏操作性和量化性，考核結果隻注重形式，不注重本質效果，直接影響了員工的工作效率。
1.5用人製度不靈活
事業單位在用人製度上表現的不靈活，特別表現在人員整合方麵力度，使得人員無法感受到、歸屬感以及認同感。這個問題的存在對於當前事業單位無法為社會提供優質滿意的服務具有嚴重的製約作用。
事業單位在用人製度上缺乏靈活性，特別是在人員整合方麵，讓員工無法感受到組織組織的責任感。這個問題的存在對於當前事業單位職能的發揮具有嚴重的製約作用，致使事業單位難以為社會提供優質滿意的服務。
2.我國事業單位的人力資源的發展
推行事業單位的改革不僅需要在事業單位內部進行，而且需要在一定的法律框架下接受監督。從國家的宏觀層麵來講，事業單位自身需要發揮主觀能動性，健全同市場經濟體製相適應的現代人力資源管理體製。
2.1完善事業單位人才引進機製