淺談科研院所涉密人員的新常態管理
理論研究
作者：郝偉
[摘要]：試從人力資源管理的視角出發，結合涉密人員管理工作自身的現狀、要求與特點，提出進一步加強涉密崗位設置、涉密人員崗位界定、涉密人員教育與培訓、涉密人員薪酬管理、涉密人員績效考核、涉密人員崗位調整等工作的一些想法，以增進科研院所保密工作與人事管理工作的融合。
[關鍵詞]：人力資源 涉密 人員 管理
當前，科研院所的科研生產任務的逐年增加，國家對科研院所保密工作的重視程度逐步增高，涉密人員賦有的責任與義務也隨之增長。環境與趨勢的變化，驅使我們要使用更加科學，適應性強的方式方法進行管理，達到常態化的管理效果。本文試從人力資源管理的視角出發，談一談新形勢下的涉密人員管理工作。
一、目前科研院所涉密人員管理現狀與問題
從管理模式的角度來看，國家對涉密人員管理的要求逐年加強，出台的規章製度與管理要求也越來越詳細、具體。從未明確管理機構到明確唯一管理機構對涉密人員進行管理；從統一分級發展到分三個等級對涉密人員進行管理；從沒有分類發展到分七類人員進行管理。但涉密人員管理工作僅僅停留在國家層麵上的指引與規劃是不夠的，科研院所更要在深刻領會國家政策的同時，結合本單位人員管理的實際情況，籌劃好本單位涉密人員的管理模式。
從管理對象的角度來看，科研院所的主力軍是科研人員，其在工作方麵有一定的共性，抓出特點會更有利於對科研院所的涉密人員進行管理。一方麵，由於科研人員把主要的工作重心都放在了科學實驗、項目管理和科研生產上，雖然對保密法律、製度、保密管理的流程有一定的了解，但在信息社會的大背景下，如何把握好自己的言行仍舊存在疑慮。另一方麵，科研院所的非涉密人員保密意識普遍較低，在工作中往往抱著“事不關己，高高掛起”的心態，一些保密方麵的管理規定極易引起非涉密人員不理解與不配合，甚至出現工作中的碰撞與抵觸。除了注重科研人員管理這個要素，把握好不同年齡層次的涉密人員的特點也不同忽視。如，近期江蘇省公開通報的間諜案件中指明，“90後”的工作人員已開始成為國外策反人員的工作對象，從而反映出認清涉密人員群體中不同年齡段人員的年齡特征也是做好涉密人員管理的關鍵一環。
從管理成效的角度來看，科研院所涉密人員管理是保密管理體係建設中的一個重要環節，對科員院所的人員管理，乃至院所的整體管理水平的都起到的了推動作用，有力保障了保密工作的成效，但仍存一些疏漏。如：人員崗位界定依據過於寬泛，涉密崗位調整工作辦理不及時等。在複雜的安全保密形態下，工作不細致、辦理不及時，以成為安全保密工作中一個不可不察的問題。
二、新常態管理科研院所涉密人員的幾點思考
1、結合實際對涉密崗位進行劃分
“涉密崗位”，是指在日常工作中產生、經營或者經常接觸、知悉國家秘密事項的崗位。涉密崗位的劃分，涉密人員崗位的界定工作及相關工作正常、有序的開展可為科研工作順利進行有效的提供人力保障。科研院所應以崗位性質和崗位密級作為關鍵要素對科研院所涉密崗位進行劃分。例如：某一科研院所按照工作性質將工作崗位分為科研技術崗位、管理崗位與工勤技能崗位等三類，在對涉密崗位進行管理時還應結合涉密崗位的崗位密級情況進一步劃分。