淺談人力資源管理與人事管理
管理縱橫
作者：吳猛
[摘要]：90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵製度為核心的人力資源管理模式得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式與其區別在於多方麵，就兩者的區別談一談自己的認識。
[關鍵詞]：人力資源管理 人事管理 區別 發展 轉變
隨著事業單位人事製度改革的不斷深入，人力資源管理理念逐漸進入傳統人事管理領域。如何把傳統人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事製度改革、推動事業單位發展過程中擺在人事幹部麵前的一個重要課題。
一、對象涵義的差異
雖同為管理，但在計劃經濟體製下，人的職業基本上從一而終，管理模式單一，方式方法陳舊。而隨著市場經濟的發展和知識經濟的到來，人才流動加速，為實現組織未來發展的目標和適應社會發展的需要，逐步建立起諸如招聘機製、考核機製、激勵機製等人力資源管理係統，從而使現代人力資源管理所麵對的內部與外部人力資源隨時可能發生變化，管理對象具有相對穩定性和不確定性。
二、方式、方法不盡相同
傳統的人事管理習慣於長期以來形成的固定模式、程序進行操作，管理範圍也局限在對員工勞資關係、職級、福利、檔案管理等靜態方麵，對組織發展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。
人力資源管理則把人事部門的作用與組織活動的積極立場和傾向融合在一起，致力於建立一種能把人的問題與組織發展問題綜合考慮的機製，它以發現問題、解決問題為導向，力圖建立具有鮮明特性和協調合作的組織體係。
三、界定“誰是中心”
人事管理以事為中心，要求人適應事，強調叫幹啥就幹啥，一切服從組織（這裏的組織是企業的決策層而不是企業），利用指令性計劃把每個人安排到各個工作崗位上，很少考慮個人的專長、興趣和需要，因此，員工隻是被動地適應事，並且這種管理模式使幹部整天忙於“救火”，人力資源管理以人為本，認為人是企業存在和發展的第一因數，追求為每個人提供能充分施展才華的條件，並創造條件使崗位適合人，人也適合其崗位，實現人崗匹配。
四、職能不同
傳統的人事管理著重對人員進行日常事務管理，保證組織的活動正常進行。對人員的管理缺乏長遠規劃，片麵追求“德、能、勤、績”。
人力資源管理則更多的強調戰略問題，鄭重於組織的發展計劃和員工個人發展，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大貢獻。
人事管理更多關注對集體起作用的係統和框架，而人力資源管理想念個體和組織目標之間存在靈活性和一致性，努力探索組織利益和員工發展的“雙贏”戰略。人力資源管理的主要職能包括：製定人力資源規劃、工作設計與崗位描述、人員配置、工作績效評價、員工個人發展及生活福利等。切入點是評估組織對員工的現實和未來需求，依據組織的發展戰略、目標和任務並利用科學方法對人力資源供給和需求作預測和規劃，並進行合理有效的配置。
五、人員需求計劃不同
由於我國多年來實行的是物力資本優先的戰略，因而傳統的人員規劃偏重於定量分析，主要關注於確保組織在適當的時間、適當的地點擁有合適數量的人員，趨向於處理和解決“硬”問題。但在市場經濟和知識經濟條件下，實行的是人力資本優先戰略，由於它強調人是一種關鍵資源，因而相對於“硬”問題，還應由“軟”問題手段加以補充，著重關心的是與員工創造力、創新活動、靈活性、處理高難度工作等有關的定性問題。它主要包括三個方麵：人力資源需求（為滿足組織未來需要所應配備的員工數量以及所需技術的總體組合）、人力資源利用（追求高效率的方式利用人力資源）、人力資源供給（基於現有員工基礎和依靠組織外部潛在的應聘者資源），三方麵之間存在著動態的相互影響，總體進程是由組織中的各種情況（內部環境）和組織所受外部力量（外部環境）所協調製約。人力資源規劃關係到對外部環境的前瞻性分析和充分利用員工優勢。成功的人力資源規劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，預測相應成本，並從組織現實和未來的需要出發對崗位進行分析、設計、描述，對組織的發展戰略有所貢獻。