國有企業人才流失問題研究
企業成長
作者：閻鵬
[摘要]：隨著外企和私營企業的飛速發展，國有企業獨占優質人力資源的情況一去不複返。人才的不斷流失，大大削弱了國有企業的競爭能力。分析了國有企業人才流失的現狀及原因，從內外部兩個層麵給出了防止國有企業人才流失的對策建議。
[關鍵詞]：國有企業 人才流失 問題 對策
企業的人力資源是指企業內所有與員工有關的資源，包括員工的能力、技術、態度和激勵。人力資源管理，是指企業內所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理過程和活動。台灣塑膠集團總裁王永慶指出：。一個公司經營的成敗，人的因素最大，屬於人的經驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等無形資源比有形資產更重要。因此，企業的經營首先是人才的經營。。因此，在知識經濟時代，企業的成敗實際上取決於對人的管理，怎樣求才、知才、用才、育才是每個成功的企業管理者必備的素質。
總之，由於知識經濟的來臨，企業的成功核心元素己有所調整。如何發揮員工的智慧、激勵員工的創造力己變得刻不容緩，人力資源在企業管理中扮演越來越重要的角色。
1 國有企業的人才流失現狀
隨著市場經濟的進一步發展，人才流動越來越頻繁，國有企業的人才流失問題也越來越嚴重。據有關資料表明：某地曾對17家國有企業的人才流失狀況作過一次調查，其結果為：大學生在一年內平均流失率為12%，兩年內達到了35%，三年內為67%。
中國洛陽浮法玻璃集團有限責任公司郭曉寰董事長形象地說：“國企己經成為其他類型企業的人才實習工廠。”這些從國企裏流失出去的人才，都是企業的一些高級管理人員、掌握企業核心技術人員、科研學術帶頭人或掌握企業主要銷售渠道的人員。這些人才的離去，使國有企業付出了很大的代價，更有甚者，一些單位的科研人員或銷售人員集體跳槽，致使原單位無法經營下去，最後走向倒閉。加人WTO以後，外國公司大量進入中國，他們將實行人才本土化戰略，用高薪爭奪人才，人才爭奪戰將更加激烈，有可能使國有企業人才流失更加嚴重，給企業生產經營造成困難。
2 國有企業人才流失原因
2.1 社會因素
人力資本具有能動性、流動性和社會性的特征，入世後外國企業的進入，給擇業者提供了大量的選擇機會和實現與自己的知識和智能相應的公平機會，為了體現自身的價值和獲取更優惠的報酬，。跳槽。人次不斷遞增，。跳槽。頻率不斷加快。同時，私企、外企相對較高的地位和豐厚報酬對國有企業優秀人才有極強的吸引力，在刺激動力、比較動力、希望動力和環境動力的綜合作用下，國有企業人才流失加劇，人才正循著從國有企業一一民營企業一一外商合資企業的方向流動，在這個流動過程之中，國有企業不僅不是誘人的。奶酪。，而成為這一流動競爭的弱者。
2.2 企業原因
入世後，企業競爭加劇，人才爭奪戰也不斷加劇。但目前國有企業在人力資源管理上還不適應新形勢變化的要求，整合、利用人力資源都還習慣於傳統的方法，在人才觀念認識上存在偏頗，識人視野不寬，選人渠道太窄，用人機製不活，表現在：第一，在用人上，國企普遍存在著對年青人才培養考察時間偏長的現象，論資排輩的現象普遍存在，很大程度地限製了國有企業人才才能的發揮。第二，國有企業人才薪酬偏低，收入分配體現不出學識和能力的價值，未能體現人才的價值水平。加上國有企業由於曆史的原因存在諸多函待解決的問題，多數國企經濟效益不好，要按市場勞動力價值給予各類人才較高的薪酬難免要影響大多數員工的收入水平，因此客觀上也不能給予優秀人才更高的薪酬。第三，國有企業人才培訓機製滯後，培訓大多缺乏係統性和有效性，培訓內容、方式與培訓對象的實際需要銜接不緊，缺乏靈活性，這種培訓機製難以滿足企業內部各類人才對高層次培訓的強烈需求。
2.3 人才自身的原因
市場經濟的確立使人才進入市場，同時也使人們的擇業觀念發生了變化，過去的那種。從一而終。追求工作的穩定性不再是年青人的追求和向往，合則留，不合則走，再次擇業逐漸成為大多年青人職業生涯中的必然經曆。一些大學生落腳國有企業，目的隻是為再次擇業積累資本和實力，呆上一兩年，先學些技術專長，積累些工作經驗，同時考取必要的資格證書，然後就另謀高就、一跳了之。當然，跳槽的原因還很多，比如對上司看不慣、人際關係不盡如意、事業前景不明、對工作環境不滿意等等，但不論出於何因，都與人才自身的素質和心態有關。