試論勞動合同的解除
法律法規
作者：李執東
[摘要]：旨在對勞動合同解除這一應用性極強的法律製度進行分析研究從勞動合同的解除涵義辨析入手，參照《中華人民共和國勞動合同法》條款進行分析，就有分歧的觀點和不同法律條款提出自己的意見。
[關鍵詞]：勞動合同的解除 勞動合同
一、勞動合同的解除的含義
勞動合同解除的概念，學術界各抒己見，許多學者都有自己的意見。認為一，“勞動合同解除是指勞動合同生效後，尚未履行或者尚未全部履行之前。認為二，“勞動合同的解除，是指勞動合同依法訂立以後，尚未全部履行之前。認為三，“勞動合同解除是指勞動合同依法成立後，由於法定事由的出現或由合同當事人協商一致而提前結束勞動合同關係的法律行為。”我認同第三種觀點，因為勞動合同解除的原因是當事人協商一致或出現法定事由。
二、勞動合同的解除的特征
第一，勞動合同的解除是勞動合同關係的提前消滅。對於固定期限勞動合同而言，是在合同的目的尚未完全實現之前，且雙方當事人仍具備主體資格時，勞動關係歸於消滅。第二，勞動合同的解除須有當事人提前消滅勞動關係的意思表示。勞動合同的雙方或一方當事人依照法律規定作出解除的意思表示，並履行了相關程序後，勞動合同才能解除。第三，勞動合同解除的效果是使勞動合同關係向將來消滅。勞動合同是繼續性合同，在解除之前雙方已履行的權利義務不因解除而歸於無效。勞動合同解除後，勞動合同關係向將來消滅，並不溯及既往，不影響雙方已履行的合同權利義務。國外對勞動合同解除製度的研究比較充分，因為立法比較完善。
三、勞動合同解除的情形
勞動合同解除的情形主要包括兩個，即協議解除和單方解除。協議解除勞動合同，是指勞動合同依法有效成立後，在未履行或尚未完全履行之前，用人單位與勞動者雙方通過協商解除勞動合同，使合同效力消滅的行為。”根據《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。單方解除；勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立後，尚未全部履行以前，因雙方當事人主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權利義務關係的行為。根據行使單方解除權的主體不同可以分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。賦予用人單位解除勞動合同權，可以增強勞動者的危機感和責任感，嚴明勞動紀律，提高勞動積極性。《勞動合同法》第39、40、41條賦予勞動者對勞動合同的法定解除權，主要包括三種情形；過錯解除、客觀不能和經濟裁員。需要說明的是，用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件單方解除勞動合同時，要承擔勞動者不符合的證明責任，因為錄用標準是用人單位製定，考核是用人單位進行的，找個理由說勞動者不符合不是很難。相比之下，勞動者要提出反駁理由說自己符合錄用條件很困難。《勞動合同法》39條第二項勞動者嚴重違反用人單位的規章製度，用人單位可以即時解除合同，這裏“嚴重”的標準不明確，也不統一。“嚴重”是模糊的和概括性的，法律如果出現這樣的語言過多，在現實裏使人無從適從。像“嚴重”一樣，39條第三項有個“重大”，這裏不贅敘。賦予勞動者解除勞動合同權，可以增強用人單位保護人才、重視人才的意識，從而維護勞動合同的嚴肅性。勞動者單方解除表示為勞動者擇業自主權的行使。根據《勞動合同法》第38條規定了勞動者可以解除勞動合同的6種情形，需要說明的是《勞動合同法》第38條第二項“未及時足額支付勞動報酬的”勞動者可以單方解除合同。這是對近幾年用人單位屢屢拖欠農民工工資社會問題的回應。然而這種回應似乎是說，用人單位不付或少付工資給你農民工，你農民工就走人吧！這公平嗎？我認為應該完善相應的說法，即在取回報酬的同時，如果對勞動者造成損失的應當進行賠償。