企業人力資源管理人員薪酬滿意度的實證研究
人力資源
作者：賈卓 範青常 張鬆
摘 要：隨著社會的不斷發展，市場競爭也隨之變得日益劇烈，而在此基礎上企業人力資源管理人員薪酬滿意度方麵的問題逐漸引起了人們的關注。人力資源管理人員在企業發展中占著至關重要的位置，且間接決定著企業整體管理水平，因而在社會不斷發展的背景下對此問題展開更為深入的研究與分析是非常必要的。本文從薪酬滿意度概念分析入手，並詳細闡述了如何提高企業整體薪酬滿意度，旨在其能推動企業可持續發展。
關鍵詞：企業；人力資源管理人員；薪酬滿意度
在企業快速發展的背景下，企業經營者應給予薪酬滿意度問題高度的重視，並應在企業發展的過程中根據企業的發展目標和發展方向構建相應的策略提高人力資源管理人員對企業薪酬製定的滿意度。以下就是對企業人力資源管理人員薪酬滿意度實證研究的詳細闡述，望其能為現代企業的快速發展提供有利的文字參考，並由此帶動企業經濟效益的進一步提升。
一、薪酬滿意度概念分析
薪酬滿意度即為員工在主觀評價後對企業薪酬設定的認可程度，其是員工的一種心理感受。薪酬滿意度決定著企業人力資源管理人員的工作行為和工作態度，因而企業在發展的過程中應提高對薪酬滿意度的重視程度，以便能滿足人力資源管理人員的心理需求，促使其在主觀心理感受得到滿足後，可提高自身工作積極性，並積極展開人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理工作，多方麵促進其他員工的工作積極性，由此調動企業的整體工作氛圍，最終致使企業所有員工在良好的工作氛圍中能全身心的投入到工作中，為推動企業的快速發展而努力完善自身整體工作水平[1]。
二、人力資源管理人員薪酬滿意度實證研究
（一）研究假設
企業人力資源管理人員在企業的發展中承擔著績效考核和培訓員工等各項職責，且由於其在實際工作開展的過程中還要負責企業整體員工薪酬管理問題，因而在長期工作積累下，致使人力資源管理人員會在無形中提高了自身對薪酬設定的認知。而其與普通員工認知的不同之處主要表現為普通員工忽視了非經濟報酬，例如，晉升機會等的重要性，最終導致普通員工對薪酬的認知水平隻停留在表麵。但企業人力資源管理人員在實際工作中由於其主動參與到薪酬設定中，從而其對薪酬的認知要更具備全麵性。本文在開展研究的過程中為了確保研究結果的準確性，將薪資水平、非經濟報酬薪資晉升兩個方麵劃到了人力資源管理人員薪酬滿意度評定範圍內，且將非經濟報酬放在較為重要的位置對其展開研究。
（二）數據分析
在此研究實驗中發放問卷300份，有效問卷260份，而在有效調查中女性占了總數的60%，男性占了40%，30歲以下員工占了60%，41歲以上占了7%；普通員工（包括企業人力資源管理人員）110份，主管80份，經理70份。在開展調查的過程中將職工的年齡、職位等作為問卷的基本信息，並將薪酬因素如薪資水平、非經濟報酬薪資晉升等設定為自變量，將職工的滿意度化為實驗中的因變量。在實驗數據的研究過程中，應用了SPSS13.0統計軟件，且構建成相應的回歸模型，從模型的觀察中分析出相應的實驗結果，最終檢測企業人力資源員工薪酬滿意度與總體薪酬設定間的關係。而從統計數據結果分析中可以看出，企業人力資源管理人員對薪酬滿意不高，且其非經濟報酬滿意度平均值隻達到了2.6，薪資政策的滿意度更是低到了2.5。對自變量與因變量間的關係分析中不難看出，企業人力資源管理人員對非經濟報酬秉承著不滿意的態度[2]。