試析如何創新企業薪酬管理製度
人力資源
作者：祝明剛
摘 要：薪酬製度是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算和效益，而且與員工的切身利益息息相關。正因為此，通過企業薪酬製度的創新，走出傳統薪酬製度易造成的誤區，對企業的發展起著至關重要的作用。
關鍵詞：企業薪酬；管理製度；創新
薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，也是高級管理者最關注的領域之一，在現代企業管理中，薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統的功能，而且被賦予了許多全新的內涵，薪酬管理已經與企業發展和人力資源開發戰略緊密地聯係在一起了。因此，對企業人力資源管理中的薪資管理創新問題的探討十分必要。
一、引用寬帶薪酬，創新薪酬理念
寬帶薪酬設計，是指在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理係統及操作流程。
通常情況下技術型、創新型的企業更適合寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業則不宜引用這套管理模式。實行寬帶化薪酬模式也必須具備三大條件：首先是管理上有迫切的需要每種管理方法都有其適用範圍，企業不要盲目跟風。如果企業的員工對目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行明顯偏高的情況下，為追求時髦進行薪酬改革是沒有必要的；其次是組織機構是否與人員發展相配合。薪酬寬帶化，首先需要一個扁平化的組織結構和簡化彙報流程。如果組織級別森嚴，在大家轉變觀念前實行寬帶化薪酬辦法也將是困難重重的；再次是管理人員的管理水平。寬帶化薪酬管理辦法對人力資源從業者以及中高層管理人員的管理水平提出很高的挑戰。如果沒有強有力的人員支撐，寬帶化薪酬管理辦法是很難準確、有效的貫徹執行的。
薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運用這種薪酬結構設計的企業中有成功者，也有失敗者。並且薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因為在調整職位之間的薪酬差異方麵所花的時間減少了。但有的管理人員卻認為，花在對職位進行評價上的時間少了，但是花在對人進行評價上的時間卻增加了。最後，薪酬寬帶也並不適用於所有的組織。它在那種新型的“無邊界”組織以及強調低專業化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用。因為這種組織所要強調的並非隻是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應變革，而且要保持生產率並且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具有綜合勝的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔以及最終的績效聯係在一起，同時還要有利於員工的成長和多種職業軌道的開發。而薪酬寬帶的設計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。
二、實施團隊薪酬，創新薪酬製度結構
培養好一支優秀的團隊，應該從招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等人力資源管理的四個環節入手，這樣既保證團隊的流動性，又避免給員工過多的負擔，影響隊伍士氣。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效口標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕於耳。