CEO如何最大化人力資本
高管商學院
作者：葉慧敏
人力資本是當今CEO們麵臨的最大挑戰，CEO們該如何做呢？
根據2013年“世界大型企業研究會”首席執行官的挑戰調查結果，人力資本——包括最好地發展、任用、管理和留住人才是當今CEO們麵臨的最大挑戰。
當涉及到如何實現公司長期利益最大化時，很多公司和他們的CEO也許可以采納以下四條關鍵的以人為本的準則。這四方麵是“偉大”公司顯著區別於其他“好”公司的地方。
1 對公司的價值和方向進行持續而簡明的傳播。
領導者必須能清晰表達公司的願景、戰略和文化，這樣每個人才能知道公司對自己的預期、公司運作的機製，以及對公司成功而言至關重要的原則目標。如此，無論公司是處在一個飛速發展抑或發展速度不那麼快的階段時，公司都能向前發展。如果CEO不能作為傳播願景、文化和戰略的領導者，他將讓公司麵臨陷入混亂和分裂的危險。
因為社交媒體現在具有強大的力量，它們能非常迅速地傳播事實和謊言，所以公司中的每個人都應該清楚公司的任務。當不滿的社會活動家、供應商或消費者發表對公司不利的言論時，公司的每個人都應有能力對這樣的言論作出反擊，因為他們很清楚公司的CEO為何奮鬥，也知道公司的價值。
Google的創始人Larry Page一直不遺餘力地在公開場合宣揚“Don't be evil”（不作惡）的公司信條，這句非正式的口號鼓舞了工程師們在做任何產品時都會首先以Don't be evil為前提。比如Google開創了Google AdSence的公平的廣告付費模式，並不會像別的公司一樣讓廣告影響搜索結果。而這種強烈的價值取向也保證了Google的工程師在醫療、交通等方麵都作出了讓全世界受益的嚐試。
2 擁抱並推動人才，創立促進員工發展的學習機製。
公司之間最大的區別其實是人力資本的區別。CEO必須將推動人才發展視為首要任務之一。人才發展是創造長期價值的工具，所有公司必須依靠此才能曆經時間的考驗、保持卓越。
例如，亞洲公司增長的速度已經超過了組織形成自身管理體係的速度，所以他們往往聘請更有經驗的西方人才。這樣做很正確，也很重要，但同樣重要的是，在吸納西方帶來的最優秀的管理經驗和人力資本政策時，同樣也要通過發展內部的項目讓西方的經驗內化為組織的一部分。這樣全球化的管理實踐的訓練和發展，將會為亞洲的管理人員未來的領導力奠定基礎。