對比一下其實就不難發現，魯迪嘯對付設備副礦長的手段，與我當初對付朱沅耀的招數極其相似，新官上任三把火，誰都想把火越燒越旺，新官上任乍露鋒芒，誰都想甩開膀子大幹一場，可是舊官卻不這麼想，當一天和尚撞一天鍾，且過且過將就著過吧，這最容易引起新官肝火旺。
其實，這是絕大多數企業家最最糾結，最難拿捏分寸的地方，太硬，最終結果隻有一個，人家惹不起還躲得起，太軟，又擔心指揮棒失靈。真正想做到像康熙說的那樣“不怒自威，親而難犯”，其中的道行究竟有多深多玄，非常人可以揣度。
美國著名的行為學家與管理學家道格拉斯?麥格雷戈最早察覺這一有趣現象。麵對紛繁繁雜的管理界，麥格雷戈一針見血地指出，每個管理決策和管理措施的背後，都有一種人性假設，這些假設影響乃至決定著管理決策和措施的製定以及效果。而傳統的管理思想與組織設計乃基於錯誤的人性假設，是脫離了現代社會與經濟發展現狀的片麵看法。他認為人們的很多行為表現並非固有的天性，而是企業剝奪了人的高級需要產生的惡果，如果管理者把員工由此形成的消極、敵對、拒絕承擔責任的態度歸結為人的天性，那就大錯特錯，因此迫切需要一種新的，建立在對人的特性和人的行為動機更為恰當的認識基礎上的新理論。於是將傳統的管理理論定義為X理論，自己又提出一套不同的看法，稱之為Y理論。1960年，他的經典著作《企業中人的方麵》正式發表，概括如下：
X理論認為：一般人都好逸惡勞，天生就缺乏進取心，盡可能地逃避責任，能偷懶就偷懶，對組織都漠不關心。
信奉X理論的人，側重於“他律”在管理中的應用，常常以“皮鞭”相威脅，要想調教出首帖耳、惟命是從的員工，隻有采用強製、監督、懲戒等手段相威脅，才能迫使他們就範。
Y理論認為：人人都是績優股，大部分人並不抗拒工作。即使沒有外界壓力和處罰相威脅，他們一樣會精神飽滿投入工作，人們具有自我調節和自我監督的能力。渴望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規定，願意接受和尋求更大挑戰，大多數人都具有解決組織問題的豐富想象力和創造力。
信奉Y理論的人常常以“蜜糖”為誘餌，重視人的基本特征與需求，用信任取代監督，通過分權與授權、工作擴大化，盡可能把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作等方式進行誘導，竭力為員工創造機會、排除障礙，提供施展才能的舞台，讓職工在接受挑戰、創造成就的同時引發自豪感，從而達到自我激勵與完善。因此更注重“自律”在管理實踐當中的應用。