渠道運作
作者：郝星光
中小經銷商開始的“正規化改造”，通常能得出如下結論：不改變是等死，或許你還有機會；改變是找死，死了全玩完。
經銷商不會用人——至少廠家普遍這麼看。在廠家看來，經銷商既用人唯親，又是家族式企業，沒有管理和培養體係，放眼望去沒有幾個入眼的人才。企業的品牌表現不佳，推力較弱，正是因為經銷商的營銷團隊在市場上表現不佳。如此一來，市場的持續增長如何保證？經銷商小富即安、不求上進的狀況怎麼改善？！
改變，還是不改變？
在廠家的指揮棒、外來專家的說教之下，中小經銷商陷入了一輪又一輪的焦慮。然而，當他們走向“正規化改造”的時候，他們慘烈而痛苦的命運也就伴隨而來，直至得出這樣的結論：不改變是等死，或許你還有機會；改變是找死，死了全玩完。
人才的反利用
案例：老江湖被釜底抽薪
張老板在日化行業裏算是老前輩。他做得久，名聲在外，但是聲譽歸聲譽，隨著市場的發展，一些後起之秀跳躍式發展，有的全麵超過了他。
看看那些後輩，年輕，衝勁大，有文化，會管理，做得風生水起。而老張已經年過50，學得快忘得快，學樣也不像樣，強製性改變還帶來更多問題。
張老板不服輸，不願意眼睜睜地淪為二流角色，心裏的壓力非常大。引進新人，早已成為他的頭等大事。
某公司的業務經理劉經理進入了老張的視線。劉經理剛成家生子，有文化、有思路，剛買了房子、車子，要供房養車，經濟壓力大，卻更有穩定性。他在這家化妝品集團公司做了5年區域經理，業績相當突出，客戶關係也很牢靠。這樣的人才，簡直是可遇不可求！
他們經常往來，老張曾經半開玩笑地拋出橄欖枝，對劉經理說：你的工資這麼低，幹脆到我這裏幹吧，我給你股份，讓你收入翻幾番！
劉經理隻是聽聽，從來沒有表過態。老張也就死了這條心。是啊，劉經理在企業裏前途無量，自己給的錢再多，也是一個經銷商，小池難養大魚。
然而，一個多月後，劉經理突然打來電話，說經過深思熟慮，決定從企業辭職，跟隨張老板。老張大喜過望，待遇優厚，又讓出20％的股份。但劉經理以手頭緊為由，將購買20％的股份的事暫時擱置，改為在年底達到目標任務後作為獎勵來兌現。
劉經理來了以後，導入了很多新的管理思路，管理手法更加係統。當然，為了自己的管理思路執行到位，他同時還召集了一些好友舊部，給老團隊“局部換血”，目的是“新人新辦法，先做出點成績，讓老團隊服氣，跟著跑起來”；他還引進了一些新品牌，把銷量快速做了上來。
然而，過了春節，到任不足一年時間，劉經理提出辭職，理由是“有個集團三顧茅廬請他去做銷售總監，自己總是要考慮長遠”等等，張老板無力挽留。
事後，劉經理帶來的隊伍，以及他培養起來的新員工，悉數離職。
時間不長，張老板在市場上發現了劉經理的那幫人馬。劉經理新組建的商貿公司，依靠擁有成熟的團隊、紮實的客戶關係，在一個高起點上起航了。一些企業品牌主動舍棄了老張，選擇了現在的劉老板。
堡壘就這樣從內部被攻破，張老板的市場頹勢明顯，而且從此一蹶不振。
敗局點評：
很多經銷商老板和張老板一樣，在人難招、才難用的問題上，總有一聲歎息。尤其是經過三兩年小步徘徊、越管越亂的經銷商，總有引進高素質人才、物色個能力強的操盤手、自己專心做董事長、開始瀟灑生活的夢想。
然而，這種放權的背後，往往帶來極大隱患。
1．培養一個最為強勁的對手。
當你的公司還是三流的時候，不要期望用一流的人才。而且，你引入人才的能力越強，他們造成的破壞力越大。這些能人的目標遠大，在經銷商手下打工絕非是他們的最終目的。當有些老板為找到了一個“能力非常強”的員工而慶幸時，其實恰恰需要提高警惕。
堡壘都是從內部被攻破的，這些能力超強的人才，一旦與老東家反目，收拾老東家的手段有很多很多，什麼舉報漏稅、挖牆腳搶品牌、散布謠言、卷款逃逸等。很多經銷商不是被競爭對手打倒，而是被自己人給消滅掉。
2．鵲巢鳩據：誰是老板？
我的一個經銷商朋友，手下有個促銷員能力很強，於是他就重點培養，放開手腳讓其發展。這個促銷員也很爭氣，把這個生意打點得很好，所代理品牌也都喜歡和這個促銷員打交道，她自己又培養一批人，結果是內外一把抓，形成了尾大不掉的形勢。這個老板看到自己在公司說的話沒有人聽了，從此寢食難安。他清楚：自己除了有錢，沒有了別的優勢，為了留住這個大將，給股份、給分成，甚至還要不斷加碼……自己更像個打工的，他內心酸楚不斷。
可見，當老板喜出望外地引入“高人”的時候，需要提前考慮清楚兩個問題：一，你引入“將”來“將兵”，你能否“將將”；二，你靠什麼留人。