渠道運作
作者:郝星光
中小經銷商開始的“正規化改造”,通常能得出如下結論:不改變是等死,或許你還有機會;改變是找死,死了全玩完。
經銷商不會用人——至少廠家普遍這麼看。在廠家看來,經銷商既用人唯親,又是家族式企業,沒有管理和培養體係,放眼望去沒有幾個入眼的人才。企業的品牌表現不佳,推力較弱,正是因為經銷商的營銷團隊在市場上表現不佳。如此一來,市場的持續增長如何保證?經銷商小富即安、不求上進的狀況怎麼改善?!
改變,還是不改變?
在廠家的指揮棒、外來專家的說教之下,中小經銷商陷入了一輪又一輪的焦慮。然而,當他們走向“正規化改造”的時候,他們慘烈而痛苦的命運也就伴隨而來,直至得出這樣的結論:不改變是等死,或許你還有機會;改變是找死,死了全玩完。
人才的反利用
案例:老江湖被釜底抽薪
張老板在日化行業裏算是老前輩。他做得久,名聲在外,但是聲譽歸聲譽,隨著市場的發展,一些後起之秀跳躍式發展,有的全麵超過了他。
看看那些後輩,年輕,衝勁大,有文化,會管理,做得風生水起。而老張已經年過50,學得快忘得快,學樣也不像樣,強製性改變還帶來更多問題。
張老板不服輸,不願意眼睜睜地淪為二流角色,心裏的壓力非常大。引進新人,早已成為他的頭等大事。
某公司的業務經理劉經理進入了老張的視線。劉經理剛成家生子,有文化、有思路,剛買了房子、車子,要供房養車,經濟壓力大,卻更有穩定性。他在這家化妝品集團公司做了5年區域經理,業績相當突出,客戶關係也很牢靠。這樣的人才,簡直是可遇不可求!
他們經常往來,老張曾經半開玩笑地拋出橄欖枝,對劉經理說:你的工資這麼低,幹脆到我這裏幹吧,我給你股份,讓你收入翻幾番!
劉經理隻是聽聽,從來沒有表過態。老張也就死了這條心。是啊,劉經理在企業裏前途無量,自己給的錢再多,也是一個經銷商,小池難養大魚。
然而,一個多月後,劉經理突然打來電話,說經過深思熟慮,決定從企業辭職,跟隨張老板。老張大喜過望,待遇優厚,又讓出20%的股份。但劉經理以手頭緊為由,將購買20%的股份的事暫時擱置,改為在年底達到目標任務後作為獎勵來兌現。
劉經理來了以後,導入了很多新的管理思路,管理手法更加係統。當然,為了自己的管理思路執行到位,他同時還召集了一些好友舊部,給老團隊“局部換血”,目的是“新人新辦法,先做出點成績,讓老團隊服氣,跟著跑起來”;他還引進了一些新品牌,把銷量快速做了上來。
然而,過了春節,到任不足一年時間,劉經理提出辭職,理由是“有個集團三顧茅廬請他去做銷售總監,自己總是要考慮長遠”等等,張老板無力挽留。
事後,劉經理帶來的隊伍,以及他培養起來的新員工,悉數離職。
時間不長,張老板在市場上發現了劉經理的那幫人馬。劉經理新組建的商貿公司,依靠擁有成熟的團隊、紮實的客戶關係,在一個高起點上起航了。一些企業品牌主動舍棄了老張,選擇了現在的劉老板。
堡壘就這樣從內部被攻破,張老板的市場頹勢明顯,而且從此一蹶不振。
敗局點評:
很多經銷商老板和張老板一樣,在人難招、才難用的問題上,總有一聲歎息。尤其是經過三兩年小步徘徊、越管越亂的經銷商,總有引進高素質人才、物色個能力強的操盤手、自己專心做董事長、開始瀟灑生活的夢想。
然而,這種放權的背後,往往帶來極大隱患。
1.培養一個最為強勁的對手。
當你的公司還是三流的時候,不要期望用一流的人才。而且,你引入人才的能力越強,他們造成的破壞力越大。這些能人的目標遠大,在經銷商手下打工絕非是他們的最終目的。當有些老板為找到了一個“能力非常強”的員工而慶幸時,其實恰恰需要提高警惕。
堡壘都是從內部被攻破的,這些能力超強的人才,一旦與老東家反目,收拾老東家的手段有很多很多,什麼舉報漏稅、挖牆腳搶品牌、散布謠言、卷款逃逸等。很多經銷商不是被競爭對手打倒,而是被自己人給消滅掉。
2.鵲巢鳩據:誰是老板?
我的一個經銷商朋友,手下有個促銷員能力很強,於是他就重點培養,放開手腳讓其發展。這個促銷員也很爭氣,把這個生意打點得很好,所代理品牌也都喜歡和這個促銷員打交道,她自己又培養一批人,結果是內外一把抓,形成了尾大不掉的形勢。這個老板看到自己在公司說的話沒有人聽了,從此寢食難安。他清楚:自己除了有錢,沒有了別的優勢,為了留住這個大將,給股份、給分成,甚至還要不斷加碼……自己更像個打工的,他內心酸楚不斷。
可見,當老板喜出望外地引入“高人”的時候,需要提前考慮清楚兩個問題:一,你引入“將”來“將兵”,你能否“將將”;二,你靠什麼留人。