供電企業技能人員培訓體係問題診斷及對策
培訓部
作者：趙聶
摘要：以人力資源專業的全局觀為出發點，從管理基礎、製度建設、資源配備、培訓執行等方麵全麵診斷供電企業技能人員培訓體係中存在的問題。通過總結分析提出改進措施和建議，並根據人才培養的可續規律，構建供電企業技能人員培訓責任體係，為供電企業技能人員的培養提供參考思路，促進培訓體係的不斷完善，最終達到提高員工技能水平，滿足企業發展需要的目的。
關鍵詞：技能人員培訓體係問題診斷對策分析
一、問題診斷
隨著供電企業發展步伐的日益加快，技能人員的綜合素質與企業發展的要求還存在一定差距，其培養體係也麵臨新的挑戰和亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方麵。
1.技能人員年齡結構老化，實際技能水平總體偏低。部分基層單位技能人員年齡老化，水平偏低，實際操作能力不足。缺乏善於解決現場技術難題的人員，尤其是對從業人員體力有較高要求的崗位，如輸、配電專業，年齡偏大的檢修人員難以有效開展此類工作。
2.新進員工成才速度較慢，存在一定人才浪費現象。部分單位不能有效激發、引導員工學習技能，部門主管和班組長對新員工的工作安排不盡合理。技術專職不能充分發揮技術帶頭作用，往往忙於事務性工作，而未能發揮其解決難題、傳授技術、宣貫標準的作用。
3.各種相關激勵機製薄弱，員工參加培訓不夠積極。大部分供電企業沒有將員工的培訓效果與績效考核掛鉤，實行了“技能傾斜”的分配政策，對獲得技能等級員工進行考核並采取相應薪酬措施，但並未形成激勵體係。
4.培訓執行環節尚需完善，培訓實際效果不盡理想。培訓需求分析不準，缺乏與公司戰略的有效銜接，培訓內容上沒能很好地分清培訓與教育的界限。集中培訓較多，現場培訓、仿真培訓太少，且培訓開始後就很少有人跟蹤、監督。
二、原因分析
為了能夠係統分析供電企業技能人員培訓體係存在的問題，而不是就事論事，有必要引進企業人力資源培訓係統模型。
根據此理論模型對上述問題診斷分析如下：
1.缺乏科學的配套體係支撐。一是職業化體係、崗位序列設置、薪酬、考核等人力資源管理子係統與培訓的銜接不夠緊密；二是對各部門、單位培訓職責問責不夠，對員工沒有指明相應的培訓義務；三是對於各單位培訓工作的評價仍局限於培訓計劃的完成情況、競賽成績、人才當量等方麵，缺乏對“出苗率”等人才培養指標的量化考核。
2.培訓製度有欠完善和周密。公司根據上級要求製定了一些培訓標準與製度，但是從精細化、精益化的標準來看，製度還不夠完善；從公司層麵來看，缺乏重大事件跟進式培訓製度和跨專業培訓模式等符合公司實際的管理製度；從基層來看，沒有出台促進基層單位培訓管理機製與能力建設的相關製度。
3.既存在資源不足又存在資源閑置。從硬件來看，部分實訓設施利用率較低，網絡大學的課件仍局限於員工自學，未運用到教學實踐中，一些閑置設備沒能有效地補充為培訓資源，資源配置側重於公司層麵，而基層單位使用資源相對不足；從軟件來看，培訓的師資力量薄弱，師資隊伍中的兼職培訓師沒有多專業相通融，專家對培訓支持有限，教材內容不能與時俱進等。
4.多環節不力導致培訓效果不夠理想。一是培訓需求征集工作比較粗淺，缺乏廣泛的發動和深入的調研；二是培訓實施過程仍需優化，集中授課較多，現場實訓、仿真培訓相對較少；三是培訓後缺乏有效評估，僅停留在反應層和學習層，缺少行為層和結果層的評估。
三、對策與建議