電力集體企業勞動用工管理研究
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作者：鮑廣德
摘要：隨著電力企業的不斷發展和《勞動合同法》修改案等一係列規定的發布，電力集體企業需要進一步加強勞動用工管理，以達到依法合規使用。本文重點研究電力集體企業勞動用工現狀、存在的問題，並提出解決建議，為電力集體企業勞動用工管理提供參考。
關鍵詞：電力集體企業勞動用工管理
由於曆史原因，電力集體企業存在多種用工形式，存在多種不同類型的員工身份，不同類型員工的管理方式各不相同。多種用工形式引發電力集體企業勞動用工管理出現許多問題，隨著國家出台一係列關於用工管理的規定和政策，提高電力集體企業勞動用工的規範化管理成為影響其進一步發展的重要問題。
一、電力集體企業勞動用工現狀
目前，電力集體企業用工形式主要有：主業支援集體企業職工、集體職工、勞務派遣員工、直簽外聘人員、農電用工、非全日製用工等。
1.主業支援集體企業職工。此類人與主業簽訂勞動合同，被派到集體企業工作，屬於集體企業借用人員。
2.集體職工。此類人與集體企業直接簽訂勞動合同，屬於集體企業長期用工。
3.勞務派遣員工。此類人與勞務派遣公司簽訂勞動合同，被派遣到集體企業工作。
4.直簽外聘員工。此類人與集體企業直接簽訂勞動合同，屬於合同製員工。
5.農電用工。主要是指在供電所從事農網配電工作的員工。
6.非全日製用工。此類人以小時計酬為主，在集體企業平均每日工作時間不超過四小時，每周累計不超過二十四小時。
多種用工形式造成電力集體企業內部人力資源結構複雜，形成多種身份和用工形式共存的現狀。
二、電力集體企業勞動用工管理存在的主要問題
1.集體職工未來歸屬存在隱患。集體職工是在特定曆史條件下出現的特殊用工形式。在一定的曆史時期，對發展經濟和安置就業發揮了重要作用。但隨著國企改革的不斷深化和市場經濟的發展，廠辦大集體出現了一係列問題。按照《國務院辦公廳關於在全國範圍內開展廠辦大集體改革工作的指導意見》（國辦發[2011]18號）要求，從2011年開始用3-5年的時間，通過製度創新、體製創新和機製創新，使廠辦大集體與主辦國有企業徹底分離；職工得到妥善安置，職工合法權益得到切實維護。因此，集體職工未來歸屬如果處理不當，存在安全隱患。
2.勞務派遣員工存在管理風險。新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣用工做出新的闡述。規定勞務派遣隻能在臨時性、輔助性、替代性崗位，並對三性做了進一步的限定。臨時性是指不超過6個月的崗位，輔助性是為主營業務提供支持的崗位，替代性是不在崗休假、學習，需要找人臨時替代的崗位。並規定用人單位要嚴格控製勞務派遣用工的數量，不得超過一定的比例。隨著《勞動合同法》修改案等一係列規定的發布，電力集體企業需要進一步加強勞務派遣用工的管理，以達到依法合規使用。
3.直簽外聘員工缺乏歸屬感，流動率較高。以某電力集體企業為例，據不完全統計，2007-2012年，該企業外聘員工流動率在15%左右。分析原因主要有：一是由於集體企業直簽外聘員工整體工資和福利水平不高，一旦有待遇更好的就業機會，便會選擇跳槽；二是由於配套激勵機製不健全，缺少晉升機會，導致外聘員工流動率較高。高離職率主要有以下影響：第一，影響工作的正常開展。離職人員大多是業務能力強、綜合素質高的員工，離職不但給企業帶來人才損失，而且給後續工作帶來影響。第二，增加人工成本。新進員工在招聘費用、培訓費用等方麵不僅需要投入資金，企業還要花費大量的時間和精力。第三，影響員工隊伍穩定。人員的不斷流失，從心理上會對現有人員產生負麵影響，造成人心不穩。
4.電力集體企業用工整體素質較低，不利於企業長期發展。目前，電力集體企業用工整體學曆、技能水平相對較低。以某電力集體企業為例，勞務派遣和直簽外聘員工212人中，大學本科及以上學曆56人，占比僅為26.4%；中級及以上職稱25人，占比為11.8%；技師及以上技能等級13人，占比僅為6%。