淺議管理谘詢業人力資源管理激勵體係的優化
調查研究
作者：史潔
摘要：管理谘詢類企業之間的競爭主要是人力資源方麵的競爭，也是管理谘詢類企業的核心競爭力體現。但是從國內管理谘詢類企業的人力資源管理狀況來看，由於企業缺乏完善的激勵體係和科學的人力資源管理機製，導致管理谘詢類企業的發展停滯不前，發展狀況不佳。本研究主要針對管理谘詢類企業人力資源管理的激勵問題進行了深入地探討和研究，希望能夠探索出一條高效的解決之道。
關鍵詞：谘詢類企業人力資源管理激勵體係
一、管理谘詢業人力資源管理激勵問題分析
1.薪酬激勵體係不規範
當前，我國部分管理谘詢類企業具有明顯缺陷，並未形成為員工熟知、明確且規範的薪酬管理製度，而企業中列舉的各項薪酬標準，不過是與員工達成的口頭約定罷了，服務於企業的員工無法通過此類薪酬體係知悉自己的收入概況，企業也未明確製定出員工的收入等級。可以看出，這類薪酬標準給員工製造了一種模糊的假象，使大家隻能看清楚收入的差別，卻無法探聽個人的整體收入情況。這些都是基於職責大小以及職位高低等相關因素進行判斷的。除此之外，企業並沒有合理確定不同部門、不同職位之間所具有的價值差異，如此一來，極容易導致員工的工作量與工資所得不持平的狀況，造成企業人才波動極大。因此，企業應及時構建合理的薪酬製度。
2.培訓激勵體係重視不夠
員工培訓是增強企業市場競爭能力以及提高企業整體經濟效益的保障，健全、合理的培訓係統有助於企業吸引大量的專業性人才，為了提升企業在經濟市場中的競爭力，可以從構建完善的培訓係統以及提升企業人才的整體競爭力兩個方麵來實現。特別是管理谘詢行業，因為市場信息時刻處於變化狀態之中，谘詢師需要隨著技術與知識結構的變化而變化，這就要求企業應定期開展培訓活動，不斷更新自己所學知識內容。但是就目前而言，我國大部分民營企業及谘詢類企業往往缺乏相關的人才培訓機製。趙曙明教授等人調查了我國江蘇省近100家谘詢類企業，調查結果顯示：5%以下的企業每年在人力資源部門的投資都有所增加；30%以上的企業在人才培訓這一方麵持觀望態度，每年僅象征性地撥一些培訓費或教育費；大部分企業並不重視人力資本的投入，覺得這項經費開支可有可無。
3.長期激勵效應不足
在處於發展初期階段時，大部分中小型谘詢企業都具有較為靈活的激勵方式，可以根據員工的需要對其進行合理性調整，所以，企業應該建立完善的人才培訓機製，為企業吸引大量專業性人才提供有力的支持。企業在進入中等發展階段之後，因為並未改變民營企業中最為基本的產權結構，所以，缺乏對人力資本及相關領域的了解，激勵機製與績效考評等製度的建立也尚不完善。這樣一來，傳統的激勵方式不能令員工與民營企業之間構建出和諧的利益共同體。因為現階段我國谘詢類行業隻有小部分企業實行利潤分享或者是員工持股的激勵製度，令企業難以留住或吸引專業性技術人員與職業經理人，也限製了特殊人力資本的有效發揮，這些因素均對企業長久發展有著負麵影響。
二、管理谘詢業人力資源管理激勵體係優化對策
1.設計科學合理的薪酬體係
（1）開展社會薪資調查。我國管理谘詢企業往往都是采取自上而下的方式來製定員工薪酬計劃，並沒有係統地了解市場中同類崗位的薪資水平。所以，鑒於此種情況，企業應定期開展薪資調查活動，了解同類崗位在市場中的所得。對於管理谘詢行業當中的中小型企業來說，可以采用成本較低的調查方式了解市場中同類崗位的平均薪資水準，具體方式為：第一，調查企業員工理想的工資需求。這種調查方式具有簡單、快捷和方便的特點，且極容易達成最終目標，有助於企業掌握內部員工的理想需求和心理活動，為構建完善的薪酬製度打下堅實的基礎。第二，現如今，我國深圳與北京等發達城市均構建了完善的勞動力市場工資指導價位發布製度，企業完全可以通過此項製度對工資信息以及員工崗位需求等問題進行細致的了解。第三，企業可以通過招聘類網站、報紙或者是相關媒體來發布的求職廣告，也可以了解同類崗位員工的正常工資水平。