績效考核問題及對策研究
人力資源
作者：易海波
摘要：績效反映的是人們從事某一活動所產生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果，個人績效就是個人完成某項任務或工作的成果，而績效管理是人力資源管理體係的核心職責之一。本文旨在探討如何針對不同的企業建立不同的考核製度和方法，企業目前所運用的績效考核是否真正能起到一定的效果，對企業和員工是否有一定的激勵性，以及在具體的操作中會經常遇到的問題，國內企業與國外企業的績效考核製度和方法的不同之處，如何來解決在實際的操作中所出現的問題，這些都是企業做好績效管理非常重要的內容。
關鍵詞：KPI關鍵績效指標；平衡記分卡；閉環管理
一、績效考核的定義以及在企業中實行績效考核的重要性
（一）績效考核的概念及基本定義
績效考核出現於二十世紀七十年代，它是對員工在一定時期內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動，即績效考核最終是要考核員工為公司做了什麼，它融入了對公司整體目標的協定還有對目標結果的評估。從內涵上說績效考核就是對人與事進行評價，即對人及其工作狀況、工作結果進行評價，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，它包括三層含義：首先，績效考核是從企業經營目標出發進行評價，並運用評價結果使人力資源管理有助於企業經營目標的實現；其次，績效考核是作為人力資源管理係統的有機組成部分，運用一套係統的製度性規範，程序和方法進行評價；最後，績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
（二）績效考核的戰略意義
員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方麵完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此製定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬於員工自身的、主觀性影響因素，後兩項則是客觀性影響因素。
二、目前企業中存在的不同的考核製度和方法以及不同性質企業采用不同的考核製度
（一）不同性質的企業采用不同的考核製度和方法
不同的企業所采用的考核製度和方法是不同的。不管是采用KPI關鍵績效指標，還是采用以戰略為導向的平衡計分卡的績效指標、目標管理，還是采用360度考評，所有的這些都是考核的工具，來幫助我們實現企業效益的最大化。
一般情況下，不同的企業性質采用的評估周期也是不同的，如高科技行業或以銷售為主的企業，多采用月評的方式，月初寫計劃，月底寫總結，每月工資直接與績效掛鉤，每月的收入能直接的反映出當月的績效表現。一般的製造性企業或傳統行業多采用年度考評的方式，年初寫計劃，年底做考核，考核結果直接與年底獎金掛鉤，或者考核結果與年度薪資調整掛鉤，年底獎金就是第十三個月工資，這也是大部分外資企業在中國較多采用的方式。對於特別大型的企業，如跨國公司，他們的考核製度中也融入了企業文化，如我曾經工作過的美國嘉吉公司，它們的考核周期也是年度考核，但考核的核心是領導力模型，是從嘉吉的文化中發展出來的，它認為每個員工都是公司的領導人員，分別從七個方麵在闡述你的工作業績：正直、信念、勇氣、學習能力、執行能力、知識和行為。它的優點是融入了企業文化，績效考核是從企業文化中延伸出來的，更適合於本企業，但缺點是考核程序太複雜，特別對於一般的員工，每天隻是在執行工作任務，做一些輔助性的工作，很難與他們的工作實際情況相符。