（2）非結構化麵試：麵試官與求職者隨意交談，無固定題目，不限定範圍，讓求職者自由地發表言論。這種麵試意在觀察求職者的知識麵、價值觀、談吐和風度，需要其有豐富的知識和經驗及掌握高度的談話技巧，適合於招聘高級管理人員。通常的方法包括：無領導小組討論、自由作文、自由演講、管理遊戲等。
3.人才測評的方法和技術
人才測評，就是以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、麵試、情景模擬等技術手段對人員進行客觀地測量，從而對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學地評價。
（1）心理測驗。使用係列心理測量量表來測量一個人的潛能和個性特點。如基礎職業能力、價值取向、進取意識、創新能力、風險承受能力等。通常的做法是：讓受測者在答題卡或在計算機上作答一些客觀性試題，然後對作答結果進行係統評價，並出具相應的職業心理素質測評報告。
（2）麵試。通過精心設計的麵試來測量求職者的崗位勝任能力和個性特征，麵試可分為結構化麵試，半結構化麵試和自由式麵試。通常的做法是：由麵試官根據麵試設計向受測者進行係統提問，幾位訓練有素的麵試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。
（3）文件筐測驗。文件筐測驗又稱為公文處理測驗，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書麵形式，讓受測者在規定時間內寫出書麵處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方麵的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。
（4）小組討論。包括有領導小組討論和無領導小組討論，其中無領導小組討論更為常用。在無領導小組討論中，通常把受測者分為幾個小組，各組在無負責人的情況下，要在規定時間內對資金分配、任務分擔、幹部提拔等有爭議的問題進行討論，並形成一致意見。麵試官通過受測者在討論中的表現作出評價。
（5）情景模擬。通過設置工作中的各種典型情景，讓求職者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務。從而考察其溝通和解決問題等方麵的實際工作能力。
3.麵試測評的主要內容
（1）儀表風度。指應試者的體型、外貌、氣色、衣著、舉止和精神狀態等。
（2）專業知識。了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識是否符合所錄用職位的要求，麵試對專業知識的考察更具靈活性。
（3）工作實踐經驗。查閱應試者的個人簡曆（求職登記表）或有意思的詢問與其相關的情況等。
（4）口頭表達能力。求職者向對方表達的內容是否有條理、完整和準確等。
（5）思考判斷能力。求職者能否準確、迅速地判斷麵臨的狀況，能否恰當地處理突發事件；能否迅速地回答對方的問題，且答案簡練，貼切。
（6）操作能力。主要在於考察求職者對於已認定的事情能否進行下去產；工作節奏是否緊張有序；對於集團作業的適應性；是否具備單位領導能力。
（7）人際交往能力。主要在於觀察求職者遇到難堪問題後的反應；能否讓人親近，對他人有無吸引力等。
（8）自我控製能力與情緒穩定性。自我控製能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方麵，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到衝擊時，能夠克製、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方麵工作要有耐心和韌勁。
（9）工作態度。一是了解求職者對過去學習、工作的態度；二是了解其對應征職位的態度。
（10）德性。主要在於考察求職者責任感是否強烈，能否令人信任地完成工作；考慮問題是否偏激；情緒是否穩定；對於要求較高深的業務能否適應等。
（11）求職動機。了解求職者為何希望來應聘本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷應聘單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
（12）業餘興趣與愛好。求職者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排常有好處。
（13）其他問題。麵試時麵試官還會向求職者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等求職者關心的問題，以及回答求職者可能問到的其他一些問題等。
金點子
為了獲得所求的工作，求職者應該充分做好麵試的準備，做到有備而去，在麵試中適度地表現自己，要善於展示自己的知識、能力、特長、性格等情況，給招聘者留下滿意的印象，爭取最後的勝利。除了準備好求職信，簡曆，成績單等求職資料外，麵試前的準備、麵試中的表現技巧和麵試後應注意的問題。