企業勞動規章製度建設中存在的風險及防範
前沿彙
作者：孫立如
摘要：《勞動合同法》對用人單位的勞動規章製度的製定和適用提出了明確的要求，但許多用人單位在規章製度的製定過程中存在許多問題，給單位的勞動關係管理帶來了很多的風險。本文指出了用人單位在勞動規章製度的製定中存在的問題，並提出了風險防範的建議。
關鍵詞：規章製度民主程序內容合法公示
《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。因此，建立和完善勞動規章製度既是用人單位的權利，也是用人單位的法定義務。完善的規章製度可以使用人單位的勞動管理行為規範化，不合理的違法的規章製度則會大麵積侵犯職工權益，最終受損失的還是企業。規章製度賦予職工在特定的職位上以權利和義務，職工可以預測自己的行為對企業產生的後果，從而產生激勵。可以說，《勞動合同法》對企業的最大影響，就是要求企業建立健全完善的勞動規章製度。如果沒有達到這個效果，《勞動合同法》的價值就大打折扣。但根據筆者近幾年的實踐及調查，發現企業在勞動規章製度的建設和實施中存在諸多問題，給企業的勞動關係管理帶來了很大的風險。
一、企業勞動規章製度建設中存在的問題
1.規章製度不完善。許多企業不重視規章製度建設，沒有完善的規章製度。當遇到問題想處理職工時，沒有依據。
2.規章製度的製定隨意性太強，違成規章製度不具有法律效力。有的用人單位沒有相應的製度，而一旦遇到問題時，臨時製定一個所謂的規章製度，而製定的這個規章製度也不是按法定的程序，可能就是幾個公司領導坐在那開個會，這個製度就出台了’即所謂的“即興的規章製度”。有個公司甚至是一晚上一個人力資源部經理擬定了一個職工處罰製度，第二天就拿來處理職工。還有一個單位的經理，由於公司員工出了問題沒有處理依據，讓HR一晚上要製定出一本員工手冊來，說如果當晚製定不出來的話，這位HR必須走人。可見，規章製度製定的隨意性之強。《勞動合同法》及相關的法律法規對規章製度的製定有著嚴格的要求，但實際上這些企業把規章製度的製定完全看成是企業自身的行為，領導一句話就可能成為製度了，這樣的製度是“人治”，而不是“法治”，當然這樣的規章製度肯定是不具有法律效力的，不能作為處理職工的依據。
3.規章製度內容違法。企業的規章製度內容違法是現實中存在的最為嚴重的問題。有的企業片麵地理解用工自主權，認為製定規章製度完全是企業用工自主權的體現，是可以領導說了算的，想怎麼製定就怎麼製定。如有的單位規定：員工入職一年後方可享受婚喪假。還有一個單位員工手冊上寫明：“正式員工在公司服務三年以上者，女員工享受三個月產假……在公司服務未滿三年的員工，若生育者，須自動離職。”這些明顯與法相悖的規章製度很顯然不能作為處理職工的依據。
4.規章製度不具有可操作性。有的用人單位的規章製度太籠統、太原則，如《勞動合同法》規定“嚴重違反用人單位規章製度的”用人單位可以解除勞動合同，但對於什麼是嚴重違反規章製度，國家不可能做出統一的界定，隻能由各單位根據各自的情況確定。而許多用人單位的規章製度中也是一句話：“嚴重違反公司規章製度的，公司可以解除勞動合同。”但對於什麼是“嚴重違反”，製度裏並沒有界定。再如“經常遲到早退”，視為嚴重違紀。但什麼叫“經常遲到早退”？沒有頻率規定。還有的企業的規章製度不是結合企業的實際而製定，而是或照抄法律法規條文、或完全照搬別的企業的規章製度，實際效果是一方麵有製度等於沒製度，脫離實際沒法用，另一方麵又造成管理資源等浪費。