煙草商業企業人員績效考核指標體係優化設計
績效·薪酬
作者：鄭子林 方正
摘要：通過對煙草商業企業現有人員績效考核指標體係進行問卷調查分析，診斷存在的主要問題，提出優化設計的對策。采用關鍵績效指標考核法，以營銷中心采供部部長和采供人員為例，設計相互關聯的績效考核指標體係。研究旨在將部門績效與人員績效考核相結合，提高煙草商業企業人員績效考核的科學性和合理性，建立有效的激勵機製，提高企業的運作效率，促進煙草商業企業的健康發展。
關鍵詞：煙草商業企業績效考核指標體係
煙草行業具有其他行業所不具備的特殊性，國家對煙草行業實行了專賣專營的政策，使煙草商業企業具有得天獨厚的壟斷性。這種壟斷性，導致內部缺乏競爭機製，員工的競爭意識、市場意識和服務意識相對淡漠，工作積極性不高，組織效率偏低。近年來，為了改變落後的現狀，煙草商業企業進行了績效管理改革，對提高員工的工作積極性、促進公平競爭起到了明顯的作用，但現有人員績效考核指標體係仍存在一些問題。探討解決這些問題的對策，優化設計人員績效考核指標體係，對於提高煙草商業企業人員績效考核的科學性和合理性，建立有效的激勵機製，進一步提高企業的運作效率，促進煙草商業企業的健康發展，具有很強的現實意義。
通過文獻檢索，可見國內外學者對煙草企業人員績效管理進行了研究，例如，易文革、黃陽提出了桃江縣煙草企業績效改革的新思路，尹洪勳、杜騰飛探討了基於平衡計分卡的煙草商業企業績效管理體係研究，但對煙草商業企業人員績效考核指標體係的研究鮮見，因此本文的研究具有重要的理論意義。
一、煙草商業企業人員績效考核指標體係的問題診斷
為了解煙草商業企業人員績效考核的現狀，筆者在國內數家煙草商業企業共發放調查問卷600份，回收有效問卷485份，有效率為80.83%。通過對問卷調查獲得的數據進行統計，隻有9%的被調查者認為目前的績效管理製度非常科學合理，62%的被調查者認為比較科學合理，18%的被調查者表示說不清，9%的被調查者認為不夠科學合理，2%的被調查者認為不科學也不合理。就過去一年內在績效管理方麵開展的工作情況來看，24%的被調查者認為目前的績效管理卓有成效，56%的被調查者認為績效管理工作基本可以，16%的被調查者表示說不清，隻有3%和1%的被調查者分別認為較差和很差。
通過訪談發現，不少被調查者表示考核指標的主觀性較強，沒有做到精細化，而且績效考核受人情關係的影響，有失公平。通過對煙草商業企業人員績效考核製度的分析，發現績效考核指標體係的問題主要表現在四個方麵。
1.考核指標體係係統性不強
煙草商業企業根據工作職責設置考核內容，但尚未形成組織績效、部門績效和員工績效考核相結合的完整體係，考核指標體係的設計缺乏係統性，比較注重局部，未考慮部分指標之間的關聯性，且對各項職責的履行情況尚未設置明確的考察點。
2.部分考核指標不合理
部分考核指標的設計缺乏針對性，內涵比較空泛，難以量化，多數指標沒有設置目標值或考核方法，可操作性不強。
3.指標評價標準不明確
在現行的績效考核指標體係中，各項指標缺乏客觀的評價標準，使得考核人員打分時缺乏評分依據，隻能憑借主觀理解去評分，從而有失公平性。
4.關鍵業績指標不突出
對人員的考核指標比較多，但沒有突出所在崗位的關鍵業績。例如，營銷中心采供部部長的績效考核中，“工作質量”指標包括“組織本部門員工的業務學習等日常管理工作”，這屬於繁瑣的日常事務，對部門在企業中發揮的戰略作用貢獻不大。基本上是按照平均分配的原則賦予考核指標權值，不能形成主次之分。此外，評分點過多過散，導致一些指標的權值設置過低，起不到引導和約束作用。
二、煙草商業企業人員績效考核指標體係的優化對策
1.係統設計績效考核指標體係
將企業總體績效考核、各個部門績效考核與各個部門員工個人的績效考核相聯係起來，而不是簡單孤立地根據企業、部門或者個人理應完成的工作內容，分別製作績效考核表。