優化基層組織形式強化薪酬激勵約束
績效·薪酬
作者：郭永 尤柳林 餘靜琪 王明際
隨著某公司資產區域化重組不斷深入推進，2012年以來，下屬A分公司先後進行了三次大的重組整合，分公司員工構成和利益分配、訴求愈發複雜多樣。尤其是原B分公司市場化員工的加入，導致分公司市場化員工隊伍的管理難度上升，流失率增大，員工隊伍極其不穩定。為切實解決這些實際問題，自2013年初，A分公司從各方麵進行大膽嚐試，通過盤活整體人力資源，提高單個員工的工效，滿足公司未來5年的用工要求。
一、靈活使用分權授權激勵技巧
在實際運用中如果授權得當，無論是管理者還是被授權員工本人均可受惠。A分公司管理層更多地是看重這個管理技巧的內在激活能力：在各作業區進行崗位工作分配時，打破身份界限，對市場化和合同化員工一視同仁，在工作量、崗位重要程度、參與程度、工作標準上同等對待，通過任職能力的差異篩選優秀市場化員工更多地參與到管理和專業技術崗位上來，改變了市場化員工隻在操作崗位上的用工格局中：如資料管理、報告總結的編寫、技術方案的編製等時常可以看到市場化員工的身影。並且他們中的優秀分子和合同化用工一起競聘班組長、擔任應急值班人員，滿足了這部分員工的事業心和成就感，讓他們看到了自己在企業內部的上升格局還很大。
二、基層工作同台競爭共同合作
以甲作業區為例：作業區的崗位設置嚴格按照公司“區域化”建設方案執行，設有管理崗、機械作業崗、電氣作業崗。明確作業崗崗位職責為綜合值班、設備維修、屬地管理和資料管理四個方麵，並建立了符合作業區特色的量化考評體係，並以此作為作業區應急值班人員津貼分配和全員績效考核的依據。同時為讓單T種的操作技能員工平穩順利過渡到綜合作業的作業崗，機械作業崗又劃分機械專業、壓縮機專業、工藝和計量專業，電氣作業崗劃分為電氣專業和儀表自動化專業。在六個細分專業中開展班組長竟聘，合同化、市場化員工公平、公正、一視同仁，同台競爭。從竟聘的結果來看，其中三個專業的班組長是由市場化員工擔任，占到了專業數量的一半。市場化員工在班組長崗位的成功競聘，讓他們的工作能力和工作成果上得到了組織上的承認。
另外，為了適應站場調度主要負責應急值班的工作任務變化，優化了調度倒班方式：將原先由專崗、四班兩倒、倒班人員都是市場化員工的倒班方式，改為現在的兼職、三班兩倒、合同化和市場化都參與倒班的方式。增進溝通和交流，讓市場化員工更多地感受到組織的認可、同事的尊重、個人的自我實現。通過公開公平的選拔，19名作業人員中有11人將同時負責原油站、天然氣分輸站的綜合應急值班工作，市場化員工的自信心、責任心明顯增強，工作積極性、主動性明顯提高。