人力資源管理中的薪酬管理
績效·薪酬
作者：王竑妍
摘要：本文介紹了現代薪酬理論和薪酬體係設計，探討應用現代薪酬理論進行人才資源管理。企業為留住人才，應妥善處理好薪酬水平、薪酬結構、特別薪酬製和物質需求等4個方麵，形成完善的薪酬管理製度。
關鍵詞：薪酬薪酬管理人力資源管理
一、現代薪酬理論
報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體係中的經濟性報酬，是指員工因為雇傭關係的存在而從雇主那裏獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現為現金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。
現代薪酬理論認為薪酬是一種報酬係統，不但包括傳統的經濟性報酬，還包括非經濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
二、薪酬體係設計
薪酬並不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。
目前國際較通行的體係包括職位薪酬體係、技能薪酬體係以及能力薪酬體係。大量案例表明，企業開始嚐試可變薪酬製度，傾向於按業績和競爭優勢付酬，薪酬的概念已經突破金錢與物質的範疇，間接收入（福利）和一些非經濟性報酬（心理收入）在薪酬設計中的地位越來越重要。如何設計薪酬體係呢？
1.從職位薪酬體係轉變為技能和能力薪酬體係。同時職位薪酬體係仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體係。John E.Tropman提出的非常規薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體係；遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等；遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。
三、薪酬管理
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體係、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地製定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，並對薪酬係統的有效性作出評價，然後不斷予以完善。