關於如何建立良好的人才梯隊的探討
人才開發
作者：潘芸
摘要：良好的人才梯隊是一個單位持續健康發展的重要支撐，實踐中可以從完善人才建設方案、科學組織、努力營造外部條件等方麵推動人才梯隊建設。
關鍵詞：建立人才梯隊良好
一、良好人才梯隊的基本特征
1.年齡結構合理。一般而言，年齡或者說資曆在一定程度上代表著各類人才的經曆，代表著處理問題的熟練程度，因此，一個良好的人才梯隊必須年齡結構合理。以醫院為例，年輕的醫生經驗相對不足，但年老的醫生經驗相對豐富，因而必須有年齡結構合理的人才隊伍才能更好地防範治療中的各種風險。
2.知識結構合理。一般而言，一個單位應由各種不同層次的人員組成，如一般要由高學曆如研究生、高職稱人員作為團隊領袖，中等學曆中級職稱人員作為骨幹人員，初級職稱人員以及未聘職稱人員作為補充的人才團隊，以此構建一個相對合理的人才隊伍。
3.性別結構合理。從工作性質來看，一個單位必定存在部分崗位對性別有著一定的要求，如醫院的婦產科、護理等崗位更為適合於女性職工，外科係統則男性更為合適，這就要求單位內部性別結構合理，能夠滿足單位發展的需要。
4.人才流動合理。人才隊伍必須保持一定的流動性才能更好地激發活力。這種流動性既包括人才的流入即吸納外部優秀人才更新人才隊伍，也包括部分不適合單位要求的人才的流出。
二、人才梯隊建設中麵臨的挑戰
1.管理體製給人才梯隊建設帶來的挑戰。這主要是針對國有企事業單位而言，主要是由於用人單位自主權受到限製而帶來的挑戰，表現在兩個方麵。首先，用人數量的規定帶來的挑戰。在當前體製下，人社部門對單位的編製規模等都有著明確的規定，在編製不足的前提下難以按照人才梯隊建設的要求補充各層次的人才。其次，人才退出機製的不完善帶來的挑戰。在國有企事業單位、行政機關，職工一旦進入單位成為正式工作人員，一般情況下難以將其清退出隊伍。
2.單位本身的“短板”對人才梯隊建設帶來的挑戰。首先，單位的區位條件可能對人才梯隊建設帶來影響。一般而言，如果一個單位地理位置偏僻、缺乏良好的配套設施，則對各類人才特別是高端人才吸引力就小。其次，單位的競爭力等影響人才隊伍建設。在市場經濟條件下，單位競爭力強往往意味著福利待遇好，能夠給職工帶來收益，容易吸引到各類人才，反之，則對各類人才缺乏吸引力，人才梯隊建設也就麵臨較大的挑戰。
3.新時期人才供需的變化對人才梯隊建設帶來的挑戰。首先，從人才供給來看，隨著社保體係等的完善，人才流動越來越方便，人才競爭也越來越激烈，這就使得單位在人才梯隊建設中隨時麵臨高端人才供給不足的問題，甚至部分單位還麵臨中端骨幹人才供給不足的問題。其次，從人才需求來看，隨著單位的發展，對人才總量、素質的要求也越來越高，這就要求整個人才隊伍的素質提升，這也給人才梯隊建設帶來了挑戰。