試論《江蘇勞動合同法》視角下的高校勞務派遣
勞務派遣
作者：張莉霞 童菲
摘要：由於勞務派遣製度才剛剛被人們熟悉，在許多方麵還存在不成熟，特別是在勞動者權益的維護上，在勞務派遣製度的運用中常常會有用人單位對被派遣勞動者有權益上的侵犯。江蘇省通過在《江蘇勞動合同法》中對勞務派遣方麵所存在的種種不合理進行了合理的規範。本文通過對勞務派遣含義、特征等方麵進行詳細的分析，並結合目前江蘇高校的勞務派遣實踐進行了闡述和探討。
關鍵詞：勞務派遣江蘇高校人事製度
一、江蘇高校勞務派遣概述
所謂勞務派遣，就是勞務派遣單位和被派遣勞動者之間建立的一種勞動關係，勞務派遣單位和用人單位簽訂商務協議，通過勞務派遣單位，用人單位可以得到勞動力的使用權，並且需要向勞務派遣單位支付勞務費用，而勞動者則需要在用工單位中從事必要的勞動的一種形式。對於勞務派遣，它需要兼顧三方麵的利益，即勞務派遣單位、用人單位以及被派遣的勞動者。
二、江蘇高校勞務派遣發展現狀
勞務派遣形式最早是興起於20世紀上半葉的美國，其次是在20世紀中葉的歐美，最終受到了全球範圍的熱捧。我國的勞務派遣形式的使用是從20世紀70年代，由於改革開放政策的實施，許多外商來中國進行投資，勞務派遣形式隨著而來。伴隨著時間的發展，我國的勞務派遣用工形式逐漸得到了發展，並且在國有單位中也漸漸使用這種用工形式。
目前，江蘇高校使用勞務派遣用工形式才剛剛起步，最初隻應用於後勤服務人員。由於該項用工形式有著自身的優勢，因此江蘇高校開始將勞務派遣用工形式應用到江蘇高校教師以及管理人員上。舉例來說，東南大學自2005年就開始對入校的工作人員實行勞務派遣用工形式，而該校與廣東人才中心簽訂了一份人才派遣的協定，人才中心負責招聘合格的教師並且負責教師的工資等。
三、江蘇高校采用勞務派遣製度的利弊
1.高校采用勞務派遣製度之利
（1）有利於實現用人機製轉換。盡管江蘇高校在人事製度管理上已經采用一些措施，但是傳統的人事製度並沒有得到完全的移除，主要原因就是江蘇高校人事製度改革主要側重內部體製的改革，而與外界方麵的參與度並沒有達到應有的層次，這就導致了江蘇高校人事管理製度依然存在落後的部分。針對這種問題，則需要加大改革的力度，采用積極有效的方式解決。隨著勞務派遣用工製度的規範化，將會有越來越多的企業和單位來接受它，它也將會成為江蘇高校人事招聘的潮流。對於這種用人機製的轉換已經成為大勢所趨，特別是在如今的市場經濟的環境之下，實行勞務派遣製度有助於促進人才的流動，是對社會資源的有效利用。
（2）有利於優化引進人才機製。對於江蘇高校而言，他們引進人才的方式主要有兩種，一種是高層次，另一種是普通應用型。在大部分的江蘇高校中，他們更多采用的是普通應用型。當然普通應用型在某些方麵與高層次的引進人才方式上存在著不足之處，主要表現在配置上的不足和不合理，這樣會給用人單位帶來不利影響，因此在普通應用型人才引進中，更要注重人才自身的素質，從而為用人單位提供更優質的資源。
（3）有效節約人事管理成本，提高人事管理效率。江蘇高校通過人才中心所配備的工作人員，即被派遣教職工，不需要進行專門的管理，對於被派遣教職工的檔案轉接、社會保險等方麵的事務都是由人才派遣中心負責。根據相關部門的調查，采用勞務派遣用工模式可以幫助用人單位節約20—40%的成本，這也是江蘇高校采用勞務派遣用工模式的重要因素。江蘇高校和被派遣教職工之間隻存在有償使用的關係，卻不存在人事勞動的關係，所以這就避免了江蘇高校和被派教職工之間的利益糾紛，給江蘇高校人力資源管理上避免了不必要的麻煩。