現代服務業企業員工心理契約對組織人際信任的影響
調查研究
作者：李磊 雷芹
摘要：文章從員工的視角出發，以探索提高組織人際信任為目的，采用調查統計的方法，對員工心理契約與組織人際信任之間的相互關係進行研究，通過數據分析得出結論：員工心理契約對組織人際信任具有積極的影響，並有助於增強組織人際信任。因此，通過對員工心理契約的改善實現提高組織管理中的人際信任是可行的。
關鍵詞：心理契約人際信任組織責任
員工責任
一、引言
人際信任就是對於其他個體或群體的態度或行為的期望，是一種主觀的心理狀態。隨著現代企業的發展，企業組織結構日益複雜，企業活動越來越需要員工之間的相互溝通、協調與合作，而其前提則是彼此信任。目前，提高組織人際信任已成為組織管理尤其是人力資源管理過程中重要的研究課題。信任可以有效降低管理事務的處理成本、預防投機行為，而且能降低對未來的不確定性，改善員工的工作態度，促使組織內部資源得到更合理的運用，從而提高組織效能；另外，信任也能促成員工之間的互助合作，使人際間的溝通更加順暢，員工願意配合上級的決策，員工能夠認同組織目標等，不但能夠提升團體與組織的凝聚力，而且有助於維係組織的生存。因此，人際信任在組織管理過程中具有深遠意義，通過對前人理論研究的總結概括和深入思考，本研究采用問卷調查法進行實證研究，通過研究心理契約與組織人際信任兩者的關係，分析確定影響組織人際信任的因素，並提出提高組織人際信任的有效方法。
二、研究假設
心理契約體現了員工與組織之間責任和義務交換關係的態度與理解，是雇員對自身與組織雙方相互責任的信念係統。人際信任由於受到其他個體或群體等的不可控因素的影響，所以具有一定的不確定性，主體對於這種不確定性也並非完全無能為力，而是可以通過對對方的行為或其他影響因素的觀察與理解來決定是否信任對方。Dentse和Rousseau從員工的角度將心理契約分為組織責任和員工責任，其中，組織責任指員工相信企業會做出的承諾，如提供富有挑戰性的工作、績效獎勵、好的學習和培訓機會、長期工作保障等方麵；員工責任指員工實際上對企業做出的承諾，如忠誠、自願從事職責外的工作、保守公司商業秘密、提高自我等方麵。根據人際信任的特點，通過員工之間的具體行為將組織管理中的人際信任分為：可預測性、可依靠性和可信賴性，可預測性指我們能夠預見到的同事的特定行為；可依靠性是根據同事之前行為表現，判斷同事的行為是否可信；可信賴性是使人們能無保留地確信同事能負起責任並關心自己。
因此，本研究從員工角度出發，通過組織責任與員工責任來研究員工之間所產生的具體行為對人際信任及其各維度的影響。
假設1：員工心理契約對人際信任及其各維度具有積極的影響。
假設2：組織責任對人際信任及其各維度具有積極的影響。
假設3：：員工責任對人際信任及其各維度具有積極的影響。
員工心理契約與組織人際信任都屬於員工的精神範疇，兩者在定義和結構上存在一定程度的相關性，Robinson認為，心理契約是以組織信任為基礎而形成的。組織的人際信任影響員工的心理契約，而心理契約的破裂同樣也會導致員工對組織的不信任。
假設4：組織責任有助於增強組織人際信任。
假設5：員工責任有助於增強組織人際信任。
三、研究方法
1.被試
樣本以國內幾家中外合資的現代服務業企業員工為研究對象，為保證問卷的有效性，首先向被試闡明了問卷的目的和意義，並說明問卷的結果不會對其有任何影響，所有問卷均匿名填寫，請其如實回答。之後，請被試在規定時間內完成問卷的所有題目。發放問卷共330份，回收問卷315份（回收率95.45%），剔除不合格問卷後，有效問卷294份（有效率93.33%）。
2.研究工具
本研究主要采用實證研究方法，參照國內外相關研究中所使用的典型問卷，《人際信任問卷》采用的J&Rerepel&Holmes（1986）修訂編製而成的《信任量表》，它包括三個維度：可預測性、可依靠性和可信賴性。對該問卷進行同質性信度檢驗，整個量表的內部一致性α為0.81，其中可預測性α為0.70，可依靠性為0.82，可信賴性α為0.80，表明該量表的信度符合要求。