基於戰略視角的壟斷型企業高管薪酬激勵研究
管理創新
作者：鄭景麗 程支中
摘要：知識經濟時代，人力資本增值目標往往優於資本增值目標，因而需要從一個新的視角去關注和審視壟斷型企業高管的薪酬激勵問題。基於企業戰略框架下構建的企業高管薪酬激勵機製，有助於支撐壟斷型企業戰略的實現，當前壟斷型企業高管薪酬激勵存在的最大也是最關鍵的問題是其薪酬激勵與企業戰略的不匹配。文章以企業戰略視角為研究基點，分析壟斷型企業高管薪酬激勵戰略框架的構建和變革趨勢。
關鍵詞：壟斷型企業；企業戰略；薪酬激勵；變革趨勢
約瑟夫·J·馬爾托奇奧研究指出，如果薪酬激勵和企業戰略相匹配，就能提升企業的競爭優勢，反之亦然。當前壟斷型企業高管薪酬激勵存在的主要問題是薪酬激勵與企業戰略的不匹配，很多壟斷型企業都清楚薪酬激勵的價值和意義，並且也在積極探索企業高管薪酬激勵機製的構建，但實際運行效果卻並不理想，其中最為核心的問題是沒有從戰略高度科學構建壟斷型企業高管薪酬激勵機製，脫離壟斷型企業戰略目標盲目建立企業高管薪酬激勵機製，開始就陷入為設計而設計的陷阱中，反複商討薪酬結構、薪酬水平、薪酬支付等問題，而忽視了構建企業高管薪酬激勵機製的根本目的是要使高管薪酬激勵與壟斷型企業發展之間產生正向互動，從企業戰略高度構建壟斷型企業高管薪酬激勵機製，滿足壟斷型企業高管的需求，使高管的潛能在最適宜的環境中得到充分的發揮，促使其高管知識資本真正轉化為現實的生產力，轉化為真正的企業市場競爭優勢， 實現壟斷型企業戰略目標。
一、 基於戰略視角的壟斷型企業高管薪酬激勵機製設計的總體思路
壟斷型企業戰略具有多層次性，具體分為總體戰略、事業部戰略和職能戰略，人力資源戰略是職能戰略的一部分，而薪酬戰略從屬於人力資源戰略，薪酬戰略要有利於企業核心競爭力的提高。戰略性薪酬的第一要義就是要在高管薪酬激勵與企業戰略間建立起比較緊密的聯係，根據企業戰略指標層層分解來製定企業高管薪酬目標，使企業薪酬激勵能集中反映企業戰略的要求，展現以能力為本、效率優先、兼顧公平的企業薪酬文化，增強薪酬對企業高管的激勵效應。這需要建立起薪酬戰略與戰術配套，係統設計薪酬體係並實施動態管理，從而支撐企業戰略目標的相應機製。
壟斷型企業高管薪酬激勵機製要解決的重大問題是使企業所有者目標函數與高管目標函數的融合問題，形成利益均沾和風險共擔的共同體，設計時關鍵要考慮業績與薪酬水平、結構掛鉤問題。由於壟斷型企業業績憑借行政、資源或市場等壟斷地位使得部分業績不是包括企業高管等創造，因而基於此建立起來的激勵機製首要前提就是對業績的真實評估，剔除壟斷業績，評估出企業高管創造的實際業績，據此來確定其薪酬激勵組合。
二、 基於戰略視角壟斷型企業高管薪酬激勵機製設計的基本程序
壟斷型企業高管薪酬激勵機製設計基本程序包括：環境分析、製定薪酬策略、激勵目標設計、實體設計、實施細則和配套製度的建立等步驟。其中實體設計將是壟斷型企業高管薪酬激勵機製設計的重中之重。
1. 環境分析。環境分析主要包括內外部環境，具體包括宏觀環境、中觀環境、微觀環境。宏觀環境可采用PEST分析模型來研究經濟、政治、社會、技術和文化環境等，通過PEST分析模型可以找出少數關鍵環境影響因素，以此判斷外部宏觀整體發展趨勢；中觀環境實際上是產業環境，可采用波特教授的六力模型法、行業生命周期法、四導向分析表的競爭對手分析和戰略群體的產業內部分析，主要研究產業的主要經濟特性（市場規模和增長速度、市場競爭的地理區域、競爭者數量、企業進入和退出行業的難易程度、核心技術的變化速度、規模經濟和經驗曲線效應的程度、整個行業盈利水平）和產業未來發展態勢；微觀環境主要是分析企業內部優劣勢，主要有學習曲線分析法（Learning Curve）、價值鏈分析（Value chain）、波仕頓矩陣（BCG）、組合分析的關鍵路徑選取（SWOT）、戰略地位和行動評估（SPACE）方法。這些都是建立壟斷型企業高管薪酬激勵機製的基礎，對壟斷型企業薪酬激勵相關環境在係統完善分析的基礎上著重研究其主要的和關鍵的環境，有助於增強壟斷型企業高管薪酬激勵機製的環境適應能力，提高其激勵機製與其環境的匹配度。
2. 製定薪酬戰略。根據上述的環境分析製定出壟斷型企業戰略，其戰略層層分解確定出企業的薪酬戰略，以此作為壟斷型企業高管薪酬激勵機製設計的依據，同時需要做好壟斷型企業高管價值評估、實際業績的準確界定、監管機製等工作。確定壟斷型企業高管薪酬激勵戰略，為最終實現壟斷企業總體戰略作支撐。
3. 激勵目標設計。壟斷型企業戰略決定了企業的組織架構，也決定了各職能戰略，當然也包括企業的人力資源戰略，薪酬戰略是人力資源戰略的重要組成部分，壟斷型企業高管薪酬激勵機製作為人力資源戰略的有力支撐，要最終有利於企業戰略的實現。而壟斷型企業在不同階段其戰略目標是不同的，其對高管的激勵目標就有差異，因而研究激勵目標必須從研究企業戰略目標開始。壟斷型企業高管薪酬激勵機製應該具有清晰明確具體的激勵目標，激勵目標要與企業戰略目標保持協調，而壟斷型企業戰略目標具有特殊性，通常是國有使其目標具有多重性，不僅包括經濟目標，也包括政治社會等目標，這就決定壟斷型企業高管薪酬激勵目標的多重性。
4. 壟斷型企業高管薪酬激勵機製的實體設計。壟斷型企業高管薪酬激勵運用的經濟學理論最為經典和重要的是委托代理理論，但具體應用該理論對壟斷型企業高管薪酬激勵機製設計時，隻是對機製要素間相互關係定量和抽象的表示，不具有實際操作，必須采取一定手段、工具和方法把這些定量的抽象融合為可操作的管理措施，並進一步轉化為以定量和定性表述相結合的運行機製。具體來講壟斷型企業高管薪酬激勵機製的實體設計需要薪酬激勵的戰略導向性、薪酬水平的外部競爭性、薪酬結構的內部一致性、計酬方式的個人公平性和支付形式的實施科學性。