公共部門人員薪酬製度研究文獻綜述
探索與思考
作者：趙曉航 蔣瑩
[摘 要] 薪酬製度是人力資源管理中非常重要的環節之一，薪酬製度的優劣直接影響到組織的工作效率和組織目標的實現。目前我國公共部門人員薪酬製度存在著諸多問題，如地區差異較大、缺乏激勵機製、收入不規範等，致使公共部門工作效率低下，工作人員缺乏工作積極性，各部門之間推諉責任。因此，公共部門人員薪酬製度問題備受關注，許多學者從不同的角度，運用不同的方法對公共部門人員薪酬製度進行研究，積累了大量的研究成果，梳理和總結現有的文獻將對今後的研究有所幫助。
[關鍵詞] 公共部門；薪酬製度；人力資源管理
[作者簡介] 趙曉航，廣西民族大學管理學院碩士研究生，研究方向：政府管理，廣西 南寧，530006；蔣瑩，廣西民族大學管理學院碩士研究生，研究方向：檔案學，廣西 南寧，530006
[中圖分類號] D630.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2014）06-0077-0002
公共部門人員的薪酬製度是公共部門人力資源管理中重要的環節之一，它對行政效率和效能的提高發揮著至關重要的作用。從公共部門人員的角度看，科學的薪酬製度可以保障其基本的生活需要，使其能夠穩定安心地工作。除此之外，還可以提高公共部門人員的工作積極性和創造性。從公共部門的角度看，科學的薪酬製度能夠吸引優秀人才進入公共部門，為公共部門注入新鮮的血液。由此可見，薪酬製度的製定極為重要。那麼，如何製定薪酬製度，製定什麼樣的薪酬製度，國內外的許多學者進行了深入且長期的研究，本文將對這些研究成果進行梳理和歸納，有助於今後在公共部門人員薪酬製度的研究中有新的突破。
一、側重於時代背景下的研究
當前國內學者對公共部門薪酬製度研究的熱點主要是薪酬製度的公平和改革。
扈岩（2004）指出公務員在工作中的投入和擔負的責任與他們的收入不相適應，是導致心理公平失衡的主要原因，提出要設計一套對內公平合理，對外有競爭力的公務員薪酬體係[1]。丘麗紅（2008）認為公平與效率問題是公共部門人力資源薪酬管理的兩個基本問題，並從外部、內部和個人三個方麵論述了公平和效率的關係[2]。路小慶（2008）基於我國現行的事業單位工資製度，認為存在著績效體現不足，行業、地區之間待遇差異較大，事業單位和公務員待遇差異較大等問題，應當以市場經濟要求為導向來改革薪酬製度[3]。李冰（2010）從事業單位推行績效工資改革的角度，探討了進行工資製度改革受阻的原因，認為要出台配套改革方案，穩步推進事業單位績效工資改革[4]。李力（2014）通過分析影響公立醫院醫務人員外部公平的宏觀因素，發現在崗位薪酬落實程度、信息係統完善程度、社會氛圍誠信程度、資金投入充沛程度等方麵的不足，是造成當前公立醫院醫務人員外部公平困境的主要因素，公立醫院的薪酬製度在這些方麵還有待改善[5]。王延中（2014）認為公立醫院醫務人員薪酬製度存在著薪酬水平偏低，薪酬差距不合理，政府投入不足，醫院趨利性明顯，績效考核製度不完善，對非經濟性薪酬關注較少等問題，提出要提高公立醫院薪酬支出比重，加大財政保障力度，提高整體薪酬水平，形成符合醫務人員工資性質的薪酬結構的改革建議[6] 。劉戒驕（2014）認為，國有企業高管薪酬製度改革首先要區分具有國家公職人員身份和不具有國家公職人員身份兩類經理人，實行差異化薪酬製度。前者要按照國有企業管理層與公務員工資相當、與本企業職工平均收入保持合理比例的做法；後者在公開招聘的基礎上實行市場化薪酬管理製度，按其能力、貢獻和市場水平確定薪酬[7]。