國防科技企業人才供應鏈管理模式研究
管理研究
作者：薛萌
摘要：供應鏈管理已經成為新型生產組織管理模式。文章針對國防科技企業人才長期以來存在的供需不平衡問題，結合供應鏈理論提出人才供應鏈管理的觀點，指出建立人才供應鏈的必要性，並構建了國防科技企業人才供應鏈。
關鍵詞：人才供需平衡；供應鏈；國防科技企業
中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）22-0137-02
1 國防科技企業人才供應鏈的提出
20世紀80年代後期，供應鏈管理成為新型生產組織管理模式。哈佛商學院Porter教授提出價值鏈模型，把企業為顧客、為自己創造價值的各種業務活動集成在一起。20世紀90年代供應鏈管理成了製造業、運輸業的前沿研究課題。本文擬將供應鏈理論引入國防科技企業人才管理的研究，“像管理物一樣高效地管理人”。
2 國防科技企業人才供應鏈構建的必要性
2.1 國防科技企業發展的需求
國防科技企業的管理體製、經營機製和思維方式還未根本擺脫計劃經濟體製的影響，缺乏現代人才管理理念。企業資源更多地是向研發、生產方麵傾斜，對未來需求缺乏評估，未能把人才投資作為企業基礎性投資，基本沒有考慮人才的發展戰略和長遠規劃。
人事部門定位失當，專業管理能力薄弱，其運作模式停留在傳統的人事管理階段，隻負責企業員工的招聘、錄用、培訓、調配、使用、考勤、獎懲、任免、工資、福利、統計、辭退和檔案管理等基礎性工作，被動反應，按部就班，人才梯隊建設不力。
企業招聘主要依靠對口高校，沒有形成專業的人才集聚地，人事部門也沒有努力拓寬人才供應渠道，因而人才數量和質量難以保證，導致某類人才“真空”的現象。企業快速發展最大的瓶頸就在於缺乏高級管理人才、專業人才，頻繁撤將換帥或人才青黃不接，企業付出的成本將會以幾何級數增長。
2.2 人才自身發展的需求
高校畢業生麵臨著嚴峻的就業形勢，一方麵就業率低，另一方麵所學知識利用率低。這無疑是對人才培養的極大浪費，也挫傷學生學習的積極性。
構建人才供應鏈，能讓學生有的放矢地培養能力、學習知識。這也適用於對國防科技企業內部員工的培養，讓個體有目標地學習，提高職業技能。
2.3 人才供需平衡的發展要求
國防科技企業存在一個“人才怪圈”：一方麵企業缺乏人才儲備，經常招聘不到合適的人才，麵臨人才“供不應求”的困境；另一方麵，很多人才找不到合適的工作。學校培養的人才與企業需求產生了結構性錯位。
構建人才供應鏈，為有關企業提供科學的理論指導和具體的行動指南，能改變“人才怪圈”現象，滿足人才供需平衡的發展要求。
3 國防科技企業人才供應鏈的構建
人才供應鏈就是對人才不斷改進、加工、利用的高效的人才培養過程，最終達到人才的合理配置和保值增值。國防科技企業人才供應鏈是一個以需求為導向，整合、共享產業界和學術界的各種信息和資源，形成人才高地，突破國防科技企業發展人才瓶頸的一體化過程。國防科技企業是最終用戶，具有行業特色的高校和研究所是供應商，而供應的產品是人才，使人才成為自主創新源與技術輻射源。針對不同類型人才的特點和需求，國防科技企業人才分為高層、中層和基層三類。
3.1 高層人才：產學研結合，資源共享
高層人才處於產品研發、技術設計環節，負責理論技術研究以及高新技術開發，應具有紮實的專業知識和創新科研綜合能力（包括延伸知識結構的能力、獨立分析和解決科研技術問題的能力）。
高層人才供應鏈以合作科研和技術開發為主。如：建設重點實驗室，進行學生實驗課程的教學、師生基礎和應用研究，為國防科技企業的技術革新做好知識技術儲備，又方便企業參與研究並承擔成果的工程放大和產業化工作。