20條人力資源發展新趨勢
卓越談
如今，企業的經營管理都受到互聯網的衝擊，而在這一大趨勢下，企業又該何去何從呢？
彭劍鋒，中國人民大學教授、博士生導師，華夏基石管理谘詢集團董事長，在企業經營、管理谘詢和學術研究三個領域均具有卓越建樹。在2015年中國人力資源管理新年報告會上，彭劍鋒提出以下20條人力資源發展的新趨勢。其主要觀點雖然跟互聯網和大數據做了結合，但也明顯帶有華為管理思想的痕跡。但總歸來說，值得企業家、HR以及員工，從各自的角度做些思考。
一、人力資本價值管理時代
創新與人力資本已經成為中國經濟持續繁榮和企業轉型升級的內在驅動力。人力資本真正成為企業價值創造主導要素，尤其是知識創新者和企業家。
人力資源管理的核心目標是關注人的價值創造，使每個員工成為價值創造者，使每個員工有價值地工作。
二、人力資源效能管理時代
隨著勞動力成本越來越高，企業要從低勞動力成本優勢轉向人力資本優勢，企業就必須關注人力資源效能的提升。
沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動力成本持續上升的壓力，就難以從低勞動力優勢轉化為人力資本優勢。
三、互聯網大數據HR
互聯網使得人力資源管理基於數據，並用數據說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。
人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據，人力資源管理真正可以基於數據並用數據說話。
四、以價值創造者為本
企業是以客戶價值為本。客戶價值來源於人的價值創造，因此，要基於對人性的洞悉及對人的價值的尊重構建人力資源機製。以人為本不是簡單以人性為本，以人權為本。
企業是功利性組織，必須以價值創造者為本，以持續奮鬥者為本。人才資源機製與製度創新的核心是激活人的價值創造，讓每位員工成為價值創造者，並有價值地工作。
五、HR業務驅動（三支柱模型）
HR賦予了新的使命：從過去的支持業務——發展為業務夥伴，而在未來具備業務的驅動能力。HR三大新職能：
一要有產品設計思維。根據戰略和業務發展需要，進行產品與服務的設計，進行人力資源方案設計；
二是人力資源要有交付思維。HRBP成為業務的合作夥伴，把設計出來的產品與服務交付給業務部門，推動業務的發展；
三是要有共享服務中心，處理常規（薪酬、福利、保險等）HR工作。
六、創新創業驅動
一是企業內部創新、創業趨勢（要建立員工創新機製與創業平台）。體現在組織的微化、員工創客化。
二是社會的創新創業熱潮。大量技術人員離職創業與個體知識勞動者創業，還有新一輪體製內員工下海創業以及90後大學生加入了創新創業熱潮。
三是人力資源服務產業的創新創業。如日本人力資源外包服務企業Recruit Holdings2014年10月在東京證交所上市。按照11月4日的收盤價，Recruit市值1300億人民幣。
七、全麵認可激勵
隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。
建立全麵認可激勵體係是解決這些問題和困惑的有效途徑。
八、互聯網員工集體行動（互聯網群體智慧行動）
一個是勞資關係角度，出現了員工集體行動。在互聯網時代，企業裏產生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業高管，可能是“意見領袖”的。
二是交付式人才社區與人才集體智慧行動。員工集體行動，不光可能產生負能量，有時候也可以生成正能量。
九、智能機器人勞動替代
2014年是智能機器人元年。未來發展趨勢是大量的製造企業由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業4.0時代。
勞動創造價值，將向知識創造價值過渡，勞動者真正實現了由體力勞動到腦力勞動的轉變。