淺談企業對80後員工管理的問題與對策
管理論壇
作者：喬兵
【摘要】80後員工已經成為企業的生力軍。他們的身上有著不同以往員工的各種標簽，管理者們對他們也是“又愛又恨”。當傳統的人力資源管理模式已經不再適用他們時，在實際工作中，筆者對此問題給予特別的關注，對管理80後員工遇到的問題加以淺析，以期為各級管理者提供幫助。
【關鍵詞】 企業管理 80後
當今社會，80後出生的年輕人也就是所謂的“80後”，開始在社會的各個階層逐漸成為主力，更是企業的中堅力量，與上世紀六七十年代出生的人不同，這些不同對企業管理的傳統模式帶來了新的挑戰。中國80後們橫跨了新舊兩套社會規範，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育，學習欲望強，知識麵寬，興趣廣泛，自我期望高；但缺少人際溝通、不易妥協，對權力渴望、對自我關注，更加公開地表達對不滿的個人情緒，頻繁地跳槽，為高薪所引導，而且會對雇主提出諸多要求等。這些行為導致了公司員工對80後們的負麵印象，管理者們對其看法是：挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中尋求少勞多得、對升職和薪資抱有過高的期望。因此，80後員工給企業帶來創新思維、激情及活力的同時，也帶來管理上的諸多挑戰，用傳統的人力資源管理模式去規範、約束、改造他們，實施起來難度很大。實際工作中，筆者結合自身工作經驗，對80後員工的管理問題進行分析，以期為管理提供幫助。
一、80後員工管理中常見的問題
問題一，急功近利，沒有明確的職業規劃。從大學校園剛入職場的青年們，對工作崗位懷著憧憬，對於職場抱著很大的希望，但是更多的是迷茫。一旦跟之前自己的理想差距很大，常常選擇放棄；而且把薪資等要求定的過高，卻給自己實現目標限定時間較短，當他們遇到挫折的時候，就會感到失望，工作中受到消極情緒影響。
問題二，自我意識強，參與重於服從。受生活環境，知識結構等方麵的影響，80後不會輕易接受外界灌輸的思想與觀點。企業中大部份的管理崗位的領導大多都是70後，都習慣於比較“聽話的、接受命令”的員工。對80後的諸多新興個性特征，不能接受。80後更想知道“為什麼這樣做”，更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風格，甚至還另辟蹊徑，挑戰傳統與權威，提出“怎麼做會更好”之類的改進建議。
問題三，80後員工忍耐力比較差，對企業的忠誠度不高。總要求絕對的公平，取得的成績不能得到及時的肯定，對自己的成績要求立時得到肯定和獎勵，如不實現，情緒就受到影響，甚至對企業心生不滿。“以廠為家”在80後員工看來有點不可理解，在市場經濟時代，企業與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關係，付出勞動，按月領取薪水的地方。家是給人安心、給人關愛的避風港，企業是給人壓力、給人複雜的人際關係的地方。
問題四，對生活工作看法獨特。80後員工通常不把工作作為人生的全部，工作應服務於生活，生活與工作產生衝突，常常工作讓位於生活；在人際關係上向往簡單的交往；更為重要的是，他們認為，薪酬的收入並不能作為社會對個人評價的唯一判斷，關鍵是要敢於嚐試自己向往的生活狀態。幸福的概念就是盡量做自己願意做的事情。
基於以上種種，筆者認為，要想做好80後員工的管理工作，一要與時俱進，轉變管理觀念，二要結合實際，轉變管理思路。
二、轉變管理觀念
人力資源管理的傳統觀念裏，管理就是對下屬監督、發號施令，下屬對上級的指揮與安排要無條件服從。在很多中國企業裏，甚至有一些高層管理者認為聽話是員工的責任和義務，並把執行力曲解為聽話，注重盈利創收而忽視了企業員工的利益。而大型跨國公司的管理者一天到晚想的都是如何激勵部下，讓部下盡快成長，成為有主人翁精神的好員工。
現代企業管理的精神應當是什麼呢？筆者認為，現代企業的管理就是要把員工的個人利益與企業的集體利益結合起來，用增大利益來激勵員工努力工作。個人利益的滿足自然也就讓企業的集體利益得到滿足。“管理的定義”就是通過他人把事情做好。所以，管理者要要想方設法教會員工做事，給他們成長的空間和時間，隻有這樣，企業才能更好的成長，做大做強。