組織支持感對員工工作績效的影響
企業文化
作者：魏璐
【摘要】本文研究組織支持感對員工工作績效的影響，以組織公民行為為中介變量。我們發現：組織支持感對員工的工作產生了積極的影響性能；組織支持感的積極影響組織公民行為；組織公民行為在組織支持感與員工工作績效起著中介作用。
【關鍵詞】組織支持感 員工工作 績效組織 公民行為
一、研究的問題與目的
Eisenberger提出這個理論的組織支持感（組織支持感）[1]。組織支持感，是指員工們如何查看公司看到他們的貢獻，如何關心他們的利益。簡而言之，是一個支持人員從你的公司。組織支持感這一概念的提出，引起了國內外學者廣泛的研究。有一部分研究集中在組織支持感對員工工作表現的影響上，Organ[2]給出了組織公民行為的定義，他認為，組織公民行為是所有成員的自發行為，而不包括在正式評估考核係統中，但這些行為都是有利於組織的。
二、理論基礎與假設
（一）組織支持感和員工工作績效
根據艾森伯格，組織支持感是指是指員工如何看待公司看到他們的貢獻，如何關心他們的利益。它包括：（1）員工對企業價值的貢獻是否感情；（2）員工感知的組織是關心他們的福祉。
博爾曼和Motowidlo[3]提出的性能包括兩個維度：任務績效和周邊績效。Motowidlo Scotter[4]將周圍性能進一步總結成兩個維度：人際維度和維度的工作投入。根據Allen等人的觀點，組織支持感和離職傾向，其他一些現實消極行為（如：曠工，自願裁員等）有負相關關係。保持組織的成員，高出勤率和高效率的工作，接受和感知到互惠互利的支持小組。它也可以增加員工對組織的情感承諾，以減少消極行為。
基於此，我們提出以下假設：假設1——組織支持感對員工工作績效有正向影響。
（二）組織公民行為的中介作用
組織公民行為是員工個體的自願行為，正式的獎勵係統在組織內是沒有正式或規定這種行為的直接，但這種行為在集成可以促進企業發展，提高整個組織的績效。
根據George和Brief[ 5] 的觀點，組織支持感的出現可以幫助外的角色行為，包括幫助企業避免風險，提出了一個建設性的建議，獲得知識和技能，有利於組織發展等等。基於互惠互利的原則，員工通常選擇組織公民行為、組織行為來換取支持組織，而不是選擇提高效率。這是因為效率還受能力等因素，如工作安排和工作設計的影響。因此，組織支持感對組織公民行為有良好預測性。組織公民行為是工作績效的一個維度，屬於“非角色內行為”，所以，組織公民行為能夠促進工作績效的提高。