我國國有企業人力資源外包現狀及風險研究
人力資源
作者：倪晨琛
摘 要：如今，人力資源外包成為了企業進步的推動力。人力資源部門在企業中的角色也發生了轉變，使其有更多時間處理戰略性的工作。在國有企業進行人力資源外包，能促使國有企業提高其人力資源管理能力，規範其薪酬及福利製度，提高企業的透明度。本文以我國國有企業開展人力資源外包作為主題，著重對其現狀及風險進行了探討。
關鍵詞：國有企業 人力資源外包 現狀 風險
目前，人力資源外包市場的平均增長速度己經超過了中國GDP平均增長速度的一倍半。據統計，2012年財富500強企業中應用人力資源外包的比例已達90%，但應用的深度及廣度依然和國外有較大落差。預計在2013年，人力資源外包將會持續深入，除了傳統的RPO以外，福利、薪酬等環節的外包及全流程外包也將持續擴大。預計到2017年，中國人力資源外包將以超過20% 的速度增長，其發展態勢更是日益迅猛。新時期，我國國有企業也為了使人力資源為其自身經營及其發展提供更堅實的支撐，也開始著力借助此方式展開管理工作。從人力資源外包的實踐效果來看，此種管理方式既為企業的發展帶來諸多優勢，但同時也帶來了一定的風險。
一、國有企業人力資源管理的現狀分析
人力資源外包在我國已逐步發展起來，尤其是外資企業。國有企業卻沒有完全認識到人力資源的重要性，更沒有意識到人力資源外包能給企業帶來的效益。國有企業是從計劃經濟中延續下來的，在市場化浪潮的衝擊下，企業都進行了一係列改革，但國有企業經營機製卻沒有發生根本性轉變。國有企業仍沒有意識到人的重要性，仍處在人事管理階段，企業未重視人力資源部門的作用，人力資源部門也基本上不涉及戰略上的工作內容，而現在市場上很多企業都已經進入了人力資源管理階段，甚至可以說進入了戰略管理階段，他們已經意識到了人力資源將會成為 21 世紀最具競爭力的資源，與他們相比下，我國國有企業人力資源管理工作問題眾多。
（一）人力資源管理觀念陳舊
觀念陳舊是導致我國國有企業管理不規範，不健全的根本原因。國有企業仍沿用計劃經濟的人事管理機製，人力資源部門的工作性質以及工作內容從產生至今沒有過大的變化，仍然隻做一些較低層次的管理活動，從而忽視了人力資源的巨大潛能，其管理思想已不能適應現在社會的要求，如果國有企業不想再靠或著不能再靠政府補貼生存，首先必須要轉變陳舊觀念，提升戰略管理理念，從而把人力資源部門的作用提升到戰略高度上來，充分開發人的潛能。
（二）缺乏客觀有效的激勵和考核標準
國有企業的工作穩定，人才集中，甚至不缺人才，但是員工的創造力卻難以發揮，缺乏積極性，其主要原因就是缺乏一套有效調動積極性的激勵機製，國有企業形成一種獨特的企業文化：不求有功，但求無錯。國有企業由於缺乏科學完整的績效考核方法，導致每個員工考核結果相同，考核不出太大差別，員工的工作績效得不到有效區分。
（三）職能活動缺乏客觀標準
在選人用人方麵，部分員工以人際關係為參考條件進來，而且在國有企業領導意識，排資論輩以及人情關係成為國有企業招聘員工時首要考慮因素，客觀的用人考核標準和崗位技能要求成為次要考慮因素，使國有企業的裙帶關係嚴重。企業的薪酬績效評價體係缺乏科學完整標準，甚至完全沒有製定評價標準，以人的主觀判斷評價，使得考核結果缺乏公平性和科學性，導致效率及公平的不平衡，嚴重打擊了員工工作積極性，從而加大了人力資源管理的難度。
（四）缺乏人力資源規劃
在計劃經濟體製下的國有企業人力資源是由政府統一分配，而國有企業不存在複雜的人事管理需要，隻是簡單的處理保管檔案等文書工作。人力資源規劃歸為政府部門工作，企業沒有權利幹預。進入市場經濟之後，國有企業仍然處在相對封閉的環境中，企業麵臨的環境沒有發生太大變化，很多管理工作仍沿用計劃經濟體製時的工作理念和思路。企業隻有用工權，不對人力資源規劃，以領導的主觀意誌來決定如何用人以及確定員工的工作範圍，招人用人都沒有科學地進行規劃。
（五）缺乏對員工的培訓與開發
國有企業收益的來源包括自身的經營活動獲得的利潤和部分的政府補貼，因此對員工的要求不高，隻要做好日常的工作，員工缺乏某方麵的知識，也不注重對員工的培訓。他們隻看到短暫的利益，節省下培訓費用，沒有意識到培訓給企業發展的帶來的生機，注入的新的元素。企業不注重對員工培訓，這樣不僅不能充分發揮出員工的潛能，而且不能激發員工學習的積極性，造成員工缺乏知識技能，跟不上時代的步伐，僅有陳舊的知識不能有效達到企業的經營目標。