“試用期權利”知多少
維權與說法
作者：胡高崇
權利一：試用期期限成比例，不能永遠試用
案例回放：
2011年6月，小張與某科貿公司簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定開始的三個月為試用期；另外勞動合同中還約定小張試用期工資每月2500元，轉正後工資每月3000元。入職三個月後，小張從該公司辭職。後小張向仲裁委員會提起申訴，要求公司支付2011年8月試用期工資與轉正工資之間的工資差額500元。仲裁裁決支持了小張的申訴請求，該公司不服向法院提起訴訟。法院經審理認為，用人單位違法約定試用期的，應該按照正式職工待遇支付勞動者工作期間的勞動報酬。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。某科貿公司與小張在一年期的勞動合同中約定了期限為三個月的試用期，已超過法定期限，科貿公司應該按照3000元的工資標準支付小張8月份的工資。故法院最終判決支持了小張的訴訟請求。
法官說法：
由於試用期期間用人單位可以支付勞動者較少的工資，並且勞動者不符合錄用條件，用人單位還可以解除勞動合同而無需支付經濟補償，因此實踐中就出現了用人單位超長約定試用期的情形。而《勞動合同法》明確規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；並且同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。”如果用人單位違法約定了試用期，那麼超過法定期間的試用期就會被視為非試用期，用人單位要按照員工轉正後的待遇支付工資，並且違法約定的試用期已經履行的，還要由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
權利二：試用期社保需繳納，不能拒交欠繳
案例回放：
2011年6月，小劉被某食品公司錄取，入職後公司告知小劉試用期三個月，試用合格後公司才為其辦理社會保險。小劉當時找工作心切，就答應了公司的要求。入職一個月之後，小劉發現公司的做法不妥，就與公司溝通希望能夠及時繳納社會保險。但是公司堅持認為試用期未滿，拒絕為小劉繳納社保。無奈，小劉以公司未繳納社會保險費為由提出解除勞動關係，並向公司郵寄了書麵解除勞動關係通知書。後小劉通過仲裁及訴訟程序要求該食品公司支付解除勞動關係經濟補償金，最終小劉的訴訟請求獲得了法院的支持。
法官說法：
試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣做法，此舉可以減輕用人單位的經濟負擔。實際上，勞動關係一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴；勞動者以此原因提出解除勞動關係的，用人單位還應支付補償金。另外，用人單位也不應當存在試用期不繳納社會保險費的僥幸心理，否則如果勞動者在試用期發生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔因此發生的大筆賠償費用，得不償失。
權利三：試用期解約有限製，不能說辭就辭
案例回放：
小孫應聘進入一家廣告公司，雙方簽訂三年期限的勞動合同，並約定了三個月的試用期。後來由於公司經營狀況不佳，小孫在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的決定，解聘理由是小孫“不符合錄用條件”。小孫和公司交涉要求留任無果後，憤而起訴公司，要求法院認定公司的解聘決定無效，雙方繼續履行勞動合同。法院經審理認為，該廣告公司未能提供證據證明小孫不符合錄用條件，故撤銷廣告公司關於解除與小孫勞動合同的決定，並判決廣告公司繼續履行與小孫的勞動合同。