新勞動法對企業人力資源管理的影響和應對策略研究
管理縱橫
作者：張喻
【摘要】人力資源管理時用人企業的基礎性工作，正常開展該項工作的可以確保用人企業的社會主義市場競爭力。在當前的勞動法改革中，新勞動法明確了企業用人管理機製所存在的問題，對於人力資源管理工作提出了新的考驗。筆者從新勞動法的內容出發，全麵探究勞動法對於企業發展所存在的影響，並針對性的提出解決措施。
【關鍵詞】新勞動法，企業，人力資源管理，影響，應對策略
在新行的勞動法企業員工勞動內容上麵，對於勞動動力要素進行了製度性、標準化的安排，從整體上調整了原有用人製度的弊端，根據用人單位內部的企業人力管理工作對於人力資管思維以及管理方式進行了規定。下文我們以新勞動法案為談論標準，初步分析各個企業在新勞動法下所受到的用人影響，針對於不同的公司情況作出簡要的分析，保證為企業的長遠發展一共一定的保護。
1新勞動法的影響
1.1重新界定聘用合同。當前新勞動法對於用工合同的期限進行了全麵的界定，所有用工合同必須符合以下的製定標準才能夠在法律上正式生效。首先，如果國企因內部改製而需要再次與員工簽訂用工合同，就需要勞動者與國家所明文規定的法定年齡在10年之內，或者其在固定單位工作已經達到10年的最低標準。其次，一旦企業與員工簽訂的用人合同需要達到兩次以上。根據上述的法律標準可知用人單位與員工簽署的合同多數為短時間合同，企業希望能夠一次來降低內部合同簽訂用人成本，增強用工的穩定性和靈活性，另外，用人單位還願意和信用度高和熟悉企業實際情況的員工簽訂長時間的用人合同，激勵他們為企業創造更多的經濟效益。
1.2保障勞動者解除合同後的權益。在新勞動法中，對於勞動合同解除後員工經濟補償問題進行了進一步的明示，其重點指出企業需要在合同解除後給與一定的經濟補償，如果是因為員工自身工作失誤或者私人情況主動提出合同解約，就需要員工為企業所受的經濟損失支付一定金錢進行補償。如果在企業出資對員工進行培訓學習，進行自我提升的過程安工提出辭職，而培訓期限未到，那麼員工的行為就等於直接損害了行業的基本利益。總體來說，新勞動法不僅對於員工的基本權益進行了保證，更從多個角度完善了現有的合同製度中對於企業的保護缺陷。
1.3影響勞動人員培訓。新勞動法規範了出現違約情況後及培訓期間勞動者和企業雙方應承擔的責任和權益，當企業給員工提供了培訓資金，而員工缺不能一直工作直至期滿，這時他們應該給其企業支付一定的違約金額；勞動者需支付的違約金不能超過企業培訓費用。由上述內容可知新勞動法增加了對人員進行培訓時的用工風險和成本費用，但會提高企業人員流失的風險，也製約了企業開發設置和持續培訓長期勞工工作。
1.4影響部績效管理工作。企業績效管理屬於一項重要的人力資源管理工作，可以影響員工的積極性和工作忠誠度。在原有的舊的體製下，用人企業可以單方調整勞動者的崗位、解除與他們之間簽訂的勞動合同，且無需為此付出“代價”；但是新勞動法規避了這些問題，明確規定用人雙方需要協調一致後方能解除合同，因而企業必需有充分的理由來解雇和調整員工崗位。總體來說，新勞動法嚴格規範了企業內部的績效管理工作[3]。