基於高校教學科研一體化教師團隊建設的激勵策略分析
教研探索
作者：羅雙根 周細根
【摘要】教學科研創新可以通過激勵提供外部動力，從而提高教師團隊的能力和水平，保證其績效。本文首先在對教學科研一體化教師團隊激勵策略界定的基礎上，對目前教學科研一體化教師團隊激勵存在的問題進行了分析與闡述，並在此基礎上提出了針對性的策略，希望對教師團隊管理實踐和提升績效有指導和實際意義。
【關鍵詞】激勵策略，一體化，教師團隊
如何正確處理教學與科研的關係，是高校工作研究者一直關注的話題。教學與科研相輔相承，是一個有機統一體。錢偉長院士認為，大學必須拆除教學與科研之間的高牆，教學沒有科研做底蘊，就是一種沒有觀點的，沒有靈魂的教育。高校教學與科研的有機統一實質上就是教學過程科研化、科研過程教學化。
教學和科研是高校兩個不同的功能，兩者相結合意味著高校教師必須擔負兩種不同的工作，在時間和精力上、在教師個人特長與教學和科研內在不同要求之間上存在矛盾。建立高校教學科研一體化教師團隊，是解決這一矛盾的有效方法和策略，教師可以通過一定的方式把個人目標和高校的整體目標結合起來，相互配合，解決時間上的衝突，相互合作，取長補短，提高教學與科研質量，是實現學校整體目標與教師個人目標有機結合的橋梁。
搞好教學科研一體化教師團隊建設，就必須注重實施激勵策略。對教學科研一體化教師團隊激勵是高校管理上的創新；通過激勵，促進相互學習，創建學習型組織；發揮團隊激勵的力量，有助於實現組織目標。
一、教學科研一體化教師團隊管理中存在的問題
從實際中，我們可以看出，雖然教學科研一體化教師團隊激勵方麵取得了一些成效，但也存在一些不容忽視的問題。
1、績效評價體係不健全。教學科研一體化教師團隊績效評價指標不健全，當前的教學科研一體化教師團隊績效評價體係中，由於科研工作占了很大的比重，教師更注重科研工作量，忽視了教學工作，更沒法很好地把兩者結合起來。當前教學科研一體化教師團隊績效評價指標不健全，科研指標太高，教學能力、道德修養和政治理論素養占比重過少，很難保證教師把精力用於教學工作。
目前對高校教師績效考核評價標準主要有科研項目、學術論文、教學工作量等。高校教師更注重理論研究，對實用性研究關注較少，研究成果對實踐教學沒有取到指導作用。對學術論文的評價，追求級別和數量，忽視論文的質量。為了應付考核和晉升，高校教師在很短的時間就發表大量的論文，東拚西湊，以次充好，沒有質量可言。
2、利益分配不科學。在現實中，教學科研一體化教師團隊得到了一定的報酬和獎勵，但報酬和獎勵起不到應有的激勵作用。團隊經費除了必要開支外，有所剩餘，由於成員工作量化考核很難，難於對每個成員進行績效評價，使得有些成員不可能獲得合理的報酬；團隊名譽分配也不科學，團隊取得的成績，也不能嚴格按貢獻大小來科學合理地分配，造成教師心理不平衡，影響工作積極性；團隊管理者沒有適當的分權和授權，團隊成員都希望在團隊中有一定的管理權，增加對團隊的歸屬感，但在實際中，往往是帶頭人、資深教師、年長者、個性強的人說了算，這樣就會打擊教師參與團隊工作的積極性。
3、資源和製度環境支持缺乏。高校的教學科研一體化教師團隊需要良好的內部環境，更需要強有力的外部環境，包括人、財、物、人際關係、信息等，也包括政策、製度扶持。很多高校給予的支持力度過小，影響了績效和團隊成員的積極性；行政權力主導學校教育與管理，從而造成團隊的自主性減弱，團隊沒有實質性的權力，很難決定團隊發展的方向和目標。
4、團隊文化建設薄弱。我國高校教師的工作方式一直處於相對封閉和鬆散的狀態，教師之間缺乏合作與交流，教師團隊協作意識淡薄，團隊的凝聚力不強，教師團隊文化建設薄弱，影響了教師參與團隊工作的積極性；高校教師的團隊價值體係相對薄弱，缺乏歸屬感和認同感，影響了合作的效率。
二、教學科研一體化教師團隊激勵策略的應用分析
激勵策略是把雙刃劍，正確使用可以促進教學科研一體化教師團隊的發展。在分析了激勵策略方麵存在的問題基礎上，我們提出了以下激勵策略：
1、健全團隊績效評價體係。傳統的注重個人績效評價體係不利於教學科研一體化教師團隊的發展，如重科研輕教學、忽視團隊整體績效考核等。我們認為要將團隊個人層麵的考核和團隊整體層麵考核相結合，在團隊內部根據其他實際貢獻的大小，進行科學合理的分配。