對個性鮮明一代的“管”與“用”
水墨丹青
作者：成娟
一、85後電視台編導類專業員工成長實例
目前，85後越來越廣泛地進入了職業人群，正式登上社會經濟舞台，成為電視台內容生產的主力軍。他們是最讓管理者“又愛又恨”的一個群體：頭腦聰明學習能力強，隻要願意，就能又快又好地掌握業務技能；能非常專注於任務和目標的達成，不像年長員工那樣計算職稱與各種名頭。可是他們追求自由，不服管束，缺少自我約束力和集體榮譽感；計較完整的假期、充分的休息；許多85後因從小得到太多的照顧，甚至不知道什麼是責任感和尊重他人……
筆者曾經在對電視台員工回訪的經曆中遇到了這樣的一個實例：李某與王某都是85後畢業生，兩人同年入職電視台。3年前，在麵試時兩個人各有優勢，兩人學的都是編導類專業，李是能力比較綜合的畢業生，想法成熟，人比較活絡；而王思維能力很強，邏輯分析能力突出，成績不錯，隻是較為單純稚嫩。根據兩人的特點，人力資資源部建議將李某分到娛樂節目團隊編導崗位；建議王某去駐外地的娛樂子公司鍛煉。但是在實際分配時，因各種原因，王某留在單位本部，而李某去了子公司。
3年以後，當我們再次見到這兩個人時，兩人之間的差距令我們有些吃驚：在畢業時，兩人隻是特點不同，素質難分高下。經過3年的工作曆練，兩人卻在工作狀態與能力上有了明顯的區別：
先說王某，他如自己和父母所願留在了本部，幾乎每天都要加班到很晚，在麵談的過程中表現得低落而疲憊。問他怎麼理解自己的工作，他會把事項不帶感情地一個個列舉出來；問他工作快樂與否，他隻是說，這份工作，不出錯就是好的了；問他如何設想將來，他很茫然，覺得自己每天都很忙，但是又不知道到底在忙些什麼，至於未來，更是看不清楚。
而李某的情況則完全不同，相比招聘麵試的時候，他給人的感覺是更有幹勁了。他在子公司裏負責項目策劃運作，一個人撐起一片天。與我們交談時，他主動把自己的渠道工作前因後果講得清清楚楚；說到這3年的收獲，更是如數家珍，從怎麼搞定第一個項目，到怎麼向行業的前輩吸取經驗……不難推測，他在工作中獲得了很多的快樂。至於未來，他有很多想法：還想在基層積累多長時間、想參加總部哪種崗位的競聘等，皆是規劃清晰，信心滿滿。
二、責任下的能力論
兩個基本素質程度差不多的85後，為什麼在電視台實際工作中表現差異如此之大？這種差距是如何產生的？是自身特點導致，還是外部環境促成？有哪些因素可能促成85後在電視台實際工作中的表現分化？
讓我們先從“判斷”說起。用好人的前提是選“對”人，但“對”的標準是什麼呢？數年以前的招聘麵試，麵試官非常關注應聘者的創新能力和學習能力，認為這是可持續發展的重要因素。不可否認，這些因素對於一個人的成長與發展的確很重要，但在信息爆炸、互聯網應用如此廣泛的21世紀，基於對時代的適應，85後的學習能力和創新能力普遍都很強，在實際的工作中已經少有85後因為學習和創新能力的落後而對自身發展和責任承擔產生強烈掣肘。那麼真正影響其發展狀態的原因是什麼呢？
筆者認為，當然是責任感！所謂責任感，是要好好完成自己所承擔的工作任務的一種心理動機。在實際工作中責任感相當重要。許多85後恰恰輸在了責任感上。在調研中我們發現，對85後的管理中常有類似這樣的例子發生：管理者交代了某項任務，到任務截止日期時去驗收，卻發現承擔任務的人一臉無辜地說：“因為某些素材沒有，所以無法完成”。管理者質問：“為何不早搜集？”對方卻仍然無辜地說：“因為我沒有素材提供人的聯係方式。”